Fachbeiträge

Ausgabe 11 / 2005
FachbeitragHuman Resources

Wissensmanagement, eine Frage der Führung?

von Dr. Jens Tomas

Die Praxis in vielen Unternehmen zeigt immer wieder, wie oft Führung das Gegenteil bewirkt. Durch einen falschen Führungsstil werden Mitarbeiter demotiviert, vorhandene Eigeninitiative wird genommen, die Kreativität der Mitarbeiter einschränkt. Was aber kann eine Führungskraft in dem Spannungsfeld des möglichst selbst initiierten Wissensmanagements der Mitarbeiter und der nötigen Gesamtkoordination der Verfügbarkeit des Wissens im Gesamtunternehmen leisten?

Von Dr. Jens Tomas

Inhaltsübersicht:

Zahlreiche Untersuchungen belegen, dass die gezielte Führung

von Mitarbeitern zu Höchstleistungen auch im Bereich

des Wissensmanagements möglich ist, wenn die Führungskraft

bestimmte Prinzipien berücksichtigt. Jede Führungskraft

muss sich und ihr Verhalten ständig reflektieren und

ihre kommunikativen Fähigkeiten im Bereich der Führung

ständig verbessern. Nur so kann sie Mitarbeiter auf Dauer

motivieren, eigenverantwortlich Wissen zu erwerben, Wissen

zu organisieren und Wissen dem Unternehmen zur Verfügung

zu stellen.

 

Performance Driver

Laut einer Studie des britischen Coporate Leadership

Councils aus dem Jahre 2002 gibt es 106 Kriterien, die für

das Erreichen von Spitzenleistung der Mitarbeiter in einem

Unternehmen verantwortlich sind. Diese Kriterien werden als

Performance Driver bezeichnet. Einige ergeben sich unmittelbar

aus der Unternehmenskultur, wie z.B. der Fähigkeit des

Unternehmens zur Innovation, der Fehlerkultur des Unternehmens,

einer grundlegenden Zukunftsorientierung des Unternehmens

oder dem Angebot und der Durchführung von Weiterbildung

der Mitarbeiter. Diese Faktoren sind wichtig, weil sie die

emotionale Einbettung in eine allgemeine Leistungskultur ermöglichen

und Mitarbeiter, die eine starke Zugehörigkeit zum Unternehmen

erleben, quasi automatisch zu einem gesteigerten Leistungsbewusstsein

bringen. Sind diese Faktoren gegeben, haben es Führungskräfte

einfacher in ihrer Führungsarbeit. Besteht eine allgemeine

Leistungskultur nur in unzureichendem Maße, ist es für

die einzelne Führungskraft schwieriger, denn auf diese

wichtigen Faktoren haben Führungskräfte gerade in

internationalen Großkonzernen oft nur einen geringeren

Einfluss.

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