Fachbeiträge

Ausgabe 5 / 2015
FachbeitragRecruiting

Innovatives Talentmanagement im Digitalen Zeitalter

von Dr. Carsten Busch

Im Jahr 2010 ging die Videothekenkette Blockbuster, die bis dahin den gesamten amerikanischen Markt dominierte, Pleite. Und reihte sich damit ein in die Riege einst blühender Unternehmen, die nun den Weg der Wirtschaftsgeschichte pflastern. Kodak, Neckermann, Brockhaus: Die Digitalisierung bedeutet für viele klassische Geschäftsmodelle eine existenzielle Bedrohung. Deshalb müssen Unternehmen zukünftige Entwicklungen im Hinblick auf ihre dann erforderlichen strategischen Kompetenzen jetzt erkennen.

Inhaltsübersicht:

Innovatives Talentmanagement schafft die Voraussetzungen für die künftige Unternehmensentwicklung – und gehört deshalb zu den großen Wachstumsfeldern im HR-Kontext. Denn um zukunftsfähige Strategien auf den Weg zu bringen, müssen die richtigen Personalentscheidungen getroffen werden. Dazu bedarf es Transparenz und eines genauen Überblicks über die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen. Nur so lassen sich die richtigen Mitarbeiter schnellstmöglich in strategische Innovationsprojekte einbinden. Auch in der Mitarbeitergewinnung ist Agilität gefragt. Viele Unternehmen sind daran gescheitert, dass sie nicht schnell genug die richtigen Mitarbeiter an die richtigen Stellen im Unternehmen bringen konnten.

Neue Berufsbilder – ein Kommen und Gehen

Die zunehmende Digitalisierung bzw. Technologisierung der Arbeitswelt schafft eine ganz neue Dynamik in Sachen Berufsbilder: Social Media Manager, ein Beruf, der erst vor kurzem aufgenommen wurde, wird es in einigen Jahren vermutlich schon nicht mehr geben. Eine Studie von Carl Benedikt Frey und Michael Osborne von der Universität Oxford aus dem Jahr 2013 kam sogar zu dem Schluss, dass 47 Prozent aller Jobs massiv durch Roboter und Maschinen gefährdet sind. Viele Berufe werden trotz allem fortbestehen, in einer neuen Nische oder unter gänzlich veränderten Rahmenbedingungen. Gleichzeitig entstehen auch völlig neue Jobs und Dienstleistungen, von denen wir heute noch gar nichts ahnen.

Alle Generationen im Blick?

Der Vormarsch der Computer ist aber nicht der einzige Megatrend, der die Zukunft der Arbeitswelt bestimmt. In Deutschland kommt die Demografie hinzu – die Menschen werden immer weniger und älter, die Folgegenerationen werden zur geschäftskritischen – und noch dazu gehypten – Ressource. Teilweise arbeiten in Unternehmen vier bis fünf Generationen unter einem Dach. Das Spektrum reicht von Mitarbeitern, die Aufgaben am effizientesten mit Papier und Bleistift lösen können, bis hin zur Generation Z, die Problemlösungen im Internet recherchieren und Kollaborationsmöglichkeiten, die sie bereits als Privatperson nutzen, im Unternehmen erwarten. Oftmals sind die von den Unternehmen angebotenen Tools viel zu starr und sperrig und erlauben der jungen Generation nicht die Produktivität, die sie von Apps auf ihrem Tablet oder Mobiltelefon gewohnt sind.

Innovatives Talentmanagement mit mehrfachem Nutzen

Um dieser komplexen Gemengelage beizukommen, ist ein professionelles und innovatives Talentmanagement von Nöten, um die richtigen Mitarbeiter intern wie extern zu finden und zu binden und damit die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens zu sichern. Die Notwendigkeit dafür ist bei Personalern und Geschäftsführungen im Mittelstand als auch in Großunternehmen unstrittig, da der Nutzen klar auf der Hand liegt. Dazu zählen:

  • das Erkennen und Entwickeln von Schlüsselkompetenzen,
  • das Schaffen von Karriereperspektiven für Mitarbeiter (Mitarbeiterbindung),
  • das Erkennen und Binden von Leistungsträgern,
  • die Identifikation von Talentpotenzialen,
  • der Aufbau von Talentpools und die gezielte Entwicklung von Mitarbeitern,
  • die kurzfristige Absicherung von Schlüsselpositionen über Nachfolgeplanung sowie
  • die Führungskräfteentwicklung.

Budgets für die Umsetzung sind vorhanden, da akuter Handlungsbedarf besteht. Softwareunterstützung lässt sich aus diesem Kontext nicht mehr wegdenken, sondern ist essenzieller Bestandteil strategisch aufgesetzter Personalprozesse. Zudem sind Personalkosten oft die größten Kostenblöcke in Unternehmen. Hier nicht softwaregestützt zu arbeiten, wäre also so, als würde man kein Produktionsplanungssystem haben oder den Lagerbestand in seinem Warenlager händisch verwalten.

Einen 360-Grad-Blick entwickeln

Wie das Thema selbst, hat sich auch die Software dazu weiterentwickelt. Während Talentmanagement zu Anfang vorwiegend auf Leitungsfunktionen fokussierte, muss der Begriff der „kritischen Workforce“ heute deutlich weiter gefasst werden. Zukünftig wird es darum gehen, allen Mitarbeitern eine Arbeitsumgebung zur Verfügung zu stellen, die es ihnen erlaubt, ihre Arbeit so effizient wie möglich zu gestalten. Innovatives Talentmanagement zielt also nicht nur darauf ab, nach oben zu entwickeln, sondern auch nach rechts oder links und vor allem über Abteilungs- und Teamgrenzen hinweg. Entsprechend sind Excel-Listen oder Silo-Lösungen, wie sie noch vor 15 Jahren zum Sammeln, Aufbereiten und Aktualisieren von Personaldaten eingesetzt wurden, längst veraltet. Mittlerweile unterstützen webbasierte und integrierte Talentmanagement-Lösungen die Personalabläufe. Mitarbeitergespräche, Mitarbeiterbefragungen, Lernen und Weiterbildung und vieles mehr werden damit effizient abgebildet und zusammengeführt.

Talentmanagement in der Cloud

Der nächste Schritt ist, Talentmanagement zu einem vorausschauenden, kollaborativen Prozess weiterzuentwickeln. In technischer Hinsicht spielt vor allem die Cloud dabei eine wichtige Rolle. Auf der einen Seite bietet sie Skalenvorteile und Standardisierungspotenziale, die weitere Kostenvorteile und eine zunehmende Flexibilisierung und Beschleunigung von HR-Prozessen ermöglicht – das bringt vor allem Vorteile für international aufgestellte Unternehmen. Auf der anderen Seite können Informationen aus anderen Clouds beispielsweise für Vertrieb, Marketing oder Service genutzt werden, um Managern Frühindikatoren für ihren Bedarf an geeigneten Kandidaten zu liefern. Durch cloudbasierte Ökosysteme, die für alle Nutzergruppen (inklusive HR) offenstehen, könnten Daten auch einfacher zusammengeführt und analysiert werden. HR- und Recruiting-Verantwortliche können damit langfristig und ganzheitlich externe Einflüsse abbilden, die die Bedürfnisse von Bewerbern und Mitarbeitern nachhaltig verändern. Auf diese Weise lässt sich der Personalbedarf wesentlich passgenauer auf die zukünftige Nachfrage zuschneiden. Gerade in Deutschland wird die Cloud aber nach wie vor vor dem Hintergrund des Themas Datenschutz und Datensicherheit bewertet. Unternehmen überlegen sehr genau, was und wie viel wirklich in die Cloud gehen soll. Deshalb sind heute hybride Systeme – also eine Mischung aus klassischer Software und Cloud-Lösungen – in vielen Unternehmen keine Seltenheit.

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