2016/7 | Fachbeitrag | Weiterbildung

Vom Online-Kurs zum digitalen Lernerlebnis

von Dr. Thomas Tillmann

Inhaltsübersicht:

Getrieben von Veränderungen des geschäftlichen Umfeldes, der zur Verfügung stehenden Technik, dem Wandel der Arbeitswelt und neuen Erkenntnissen der Lernforschung durchläuft das berufliche Lernen einen fundamentalen Wandel. Die vielfältigen Aspekte dieser Transformation lassen sich zu drei Stoßrichtungen zusammenfassen: Lernen wird nahtlos in den Arbeitsprozess selbst integriert. Es kommen vielfältige Lernformen zum Einsatz, darunter vor allem auch soziales und informelles Lernen. Zudem wird der Wissenserwerb durch Technik und Big Data systematisch unterstützt.

Wie sieht die Weiterbildung von morgen aus? Worauf müssen sich Unternehmen einstellen? Und welchen Beitrag leisten die Mitarbeiter zum Lernerfolg? Das digitale Lernen der Zukunft lässt sich in zehn Thesen zusammenfassen!

1. Digitales Lernen als Facette des digitalen Arbeitens

In dem Maße, wie Arbeit digitalisiert und zur Wissensarbeit wird, verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit, Wissensmanagement und Lernen. Dem stehen die überkommenen Strukturen von Unternehmen entgegen, die „Lernen” – in der Regel Teil der Personalabteilung – scharf von der eigentlichen „Arbeit” abgrenzen. Organisatorisch, zeitlich und örtlich. Lernen und Arbeiten sind aber kaum zu trennende Bereiche mit großen Überschneidungen. Die Digitalisierung wird das Lernen genauso durchdringen und verändern, wie sie andere Aspekte der Arbeit bereits verändert hat.

2. Digitale Lernformen sind eigenständige Formate

Die Digitalisierung des Lernens sieht sich oft der Forderung ausgesetzt, die Effektivität veränderter Lernformen nachzuweisen. Häufig mündet dies in eine Debatte darüber, ob digitalisierte Lernformen angesichts ihrer Defizite – zum Beispiel hohe Abbruchquoten und entsprechend geringe Abschlussraten – klassische Seminare tatsächlich ersetzen können. Diese Einwände sind begründet. Die Lernforschung bescheinigt jedoch auch klassischen Fortbildungsansätzen verheerend geringe Lerneffekte. Hinzu kommen immense Reisekosten für Präsenzveranstaltungen, die bei internationalen Unternehmen bis zu 40 Prozent der Lern-Budgets in Anspruch nehmen.

Seminare können jedoch nicht einfach durch digitale Varianten ersetzt werden: Digitale Lernformen sind eigenständige Formate mit spezifischen Stärken und Schwächen. Wie die E-Mail kein hundertprozentiger Ersatz des klassischen Briefes ist, wird Online-Learning nicht jedes Seminar ersetzen können – wohl aber einen breiten Raum in einer veränderten Lernkultur einnehmen. Überzeugende digitale Lernangebote entstehen daher nicht aus der einfachen Digitalisierung bewährter Offline-Angebote, sondern werden aus den spezifischen Stärken des Formats heraus neu entwickelt.

3. Es gibt fantastische Lernmedien im Netz. Nutzen wir sie!

Viele Unternehmen verstehen digitale Lernmedien als Inhalte, die man in Auftrag zu geben, einkaufen oder lizensieren muss. Wenn sich aber Institutionen wie die Harvard University oder das M.I.T. (Massachusetts Institute of Technology) selbst verpflichten, eigene Lerninhalte in digitaler Form frei zur Verfügung zu stellen, wächst das Potenzial von Open Educational Resources (OER) und anderen frei verfügbaren digitalen Lernmedien sowohl quantitativ als auch qualitativ. Innovative Lernstrategien in Unternehmen beziehen dieses Potenzial mit ein. Kostenlose Online-Ressourcen sind ein wichtiger Pfeiler eines Lern-Ökosystems, bedürfen aber der kritischen Auswahl, Einordnung und fortlaufenden Pflege.

4. Die besten Lernmedien werden intern kreiert

Da Lernziele in Unternehmen immer spezifischer werden und sich aus der jeweiligen Unternehmensstrategie ableiten, müssen Unternehmen in Zukunft Lernangebote verstärkt intern entwickeln. Die Erfahrung zeigt, dass die Lerneffekte von Lernvideos, die von den Mitarbeiter selbst produziert wurden, die Effekte „professioneller”, von Externen produzierter Inhalte übersteigen – sofern die authentische Begeisterung und Expertise des Kollegen glaubwürdig zum Tragen kommt. Für Unternehmen wird es daher entscheidend sein, die eigenen Mitarbeiter zu motivieren und Anreize zu schaffen, Wissen und Erfahrungen in digitaler Form festzuhalten und weiterzugeben, um eine sich selbst tragende Lernkultur anzustoßen.

Qualitätssicherung bleibt dabei notwendig, sollte sich aber auf ein Minimum beschränken: Tatsächlich nicht tragbare oder sogar rechtlich heikle Inhalte müssen verhindert werden.

5. Kurz und knapp! Smartes Microlearning ist keine Verflachung

Effektive digitale Lernprodukte folgen dem „Microlearning-Ansatz“. Sie unterteilen die Inhalte in kleine Einheiten, die teilweise eine Lernzeit von weniger als einer Minute erfordern. Nur auf den ersten Blick scheint dies – gewöhnt an übliche Seminarstrukturen – notwendigerweise mit einer Verflachung der Inhalte einherzugehen. Im Gegenteil: Intelligent zugeschnittene Mikro-Einheiten sind die Voraussetzung dafür, Lernwege für jeden Lerner sinnvoll zu individualisieren und die Inhalte für die zielgerichtete Wiederholung und Vertiefung einzelner Inhalte zu nutzen. Statische und lineare Kursstrukturen verlieren also zugunsten individuell und kontinuierlich zu nutzender, digitaler Lernumgebungen an Bedeutung.

6. Beim digitalen Lernen gilt: Mobil geht vor!

Die Nutzung von Lerninhalten „on demand” ist in der Regel mobile Nutzung. Im Privaten überwiegt heute schon die Verwendung mobiler Endgeräte. Unternehmen müssen sich in ihren Lernstrategien an diese intuitiven Nutzungsweisen anpassen und über Cloud-Lösungen den Zugang über verschiedene Geräte hinweg ermöglichen – zu jeder Zeit, an jedem Ort und mit den unterschiedlichsten Endgeräten.

7. Digitales Lernen kommt an – wenn es gut gemacht ist

Die Mehrheit der Mitarbeiter hat die technologischen Veränderungen der letzten Jahrzehnte aufgegriffen und in die eigene Arbeit integriert. Die erste und zweite Generation von E-Learning-Anwendungen haben dabei in den meisten Unternehmen jedoch keine große Akzeptanz bei Mitarbeitern und Führungskräften gefunden. Dies ist Ausdruck mangelnder Qualität und Nutzerorientierung dieser Produkte, denen oft anzumerken ist, dass die Digitalisierung des Lernens oft nur unter dem Aspekt möglicher Kostenersparnis betrachtet wurde. Methoden wie Design Thinking mit ihrer konsequenten Nutzerorientierung bieten große Chancen, überzeugendere digitale Lernumgebungen zu entwickeln. Maßstab für die Qualität des digitalisierten Lernens muss künftig die aktive Nachfrage aus der Mitarbeiterschaft sein.

8. Die Haltung der Mitarbeiter ist entscheidend

Der Erfolg digitalen Lernens hängt wesentlich davon ab, dass Mitarbeiter selbst Verantwortung für ihre persönliche Weiterentwicklung übernehmen. In einer digitalen Lernkultur ist es Aufgabe des Unternehmens, vielfältige Lernangebote bereitzustellen und Orientierung zu geben. Noch stärker als bei traditionellen Lernformaten wird aber der Erfolg digitaler Lernangebote von der Motivation, Verantwortung und Fähigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters abhängen, das eigene Lernen in die Hand zu nehmen, sich Lernziele zu setzen und seinen Wissenserwerb aktiv zu steuern. Nicht die Bereitstellung neuer Technologie oder die Entwicklung geeigneter Inhalte, sondern diese Haltungsänderung ist die Kernherausforderung auf dem Weg zu einer digitalen und innovativen Lernkultur im Unternehmen.

9. Die Rollenverteilungen ändern sich

Unternehmen delegieren die Personalentwicklung häufig nach außen: Vorgesetzte identifizieren Lernbedarfe und geben diese an die Personalabteilungen weiter, die Abhilfe schaffen sollen. Die wiederum handeln wie Einkaufsabteilungen und suchen auf dem Markt geeignete Seminaranbieter. In dem Maße, in dem sich das Lernen digitalisiert, wird diese Vorgehensweise scheitern: Vorgesetzte werden es stärker als bislang als Teil ihrer Aufgabe verstehen müssen, das Lernen im eigenen Team zu gestalten. Trainingsabteilungen werden weniger Einkäufer sein, sondern geeignete Lernumgebungen selbst konzipieren und gemeinsam mit Vorgesetzten Lernangebote innerhalb der Arbeitsprozesse selbst gestalten. Das verändert überkommene Rollen und erfordert neue Kenntnisse und Fähigkeiten innerhalb der Personalabteilungen.

10. Digitales Lernen mit Bordmitteln

Die technischen Mittel, um mit digitalisiertem Lernen zu beginnen, werden oft überschätzt. In jedem etwas größeren Unternehmen gibt es Tools, die für den Start ausreichen: Interne Social-Media-Anwendungen, ein einfaches Intranet oder zur Not ein simples E-Mail-System reichen aus, um erste Erfahrungen mit einem sich wandelnden Lernen zu sammeln. Es gibt wenige Hürden. Das Entscheidende ist, loszulegen und selbst zu lernen, wie sich das Lernen ändert.

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