2006/4 | Fachbeitrag | Personalentwicklung

Personalentwicklung als Chance

von Irene Wolff-Meijer

Von Irene Wolff-Meijer

Inhaltsübersicht:

• Was macht ein Personalentwickler?
• Wachsen ja, aber was ist mit den Kosten?
• Wie wird der Personalentwicklungsbedarf ermittelt?
• Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor

Mitarbeiterwissen gewinnt zunehmend an Bedeutung. Ziel wissensorientierter Unternehmensführung sollte es deshalb sein, ein Netzwerk aus Informationen, Weiterbildung, Erfahrung und Ideen zu schaffen und daraus nachhaltiges Wissen zu generieren. Dafür ist ein eingespieltes Team und eine funktionierende Struktur die ideale Ausgangsbasis. Der folgende Artikel erläutert, wie ein auf Zeit eingesetzter Berater hier helfen kann. Denn er bringt die Erfahrung aus Organisationsentwicklungsprojekten und das entsprechende methodische Know-how der Personalentwicklung mit. Doch berechnet er nur die Zeit, die er dem Unternehmen tatsächlich zur Verfügung steht.

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Was macht ein Personalentwickler?

Kleinere Unternehmen (KMU) sind im Vergleich zu ihren größeren Konkurrenten für den qualifizierten Nachwuchs oft weniger attraktiv. Das liegt einerseits am geringeren Sozialprestige und andererseits an den begrenzten Förderungs- und Aufstiegschancen. Gute Voraussetzungen für Erfolge verspricht hier ein Ansatz, bei dem Personal-, Team-, und Organisationsentwicklung gleichberechtigt nebeneinander stehen und mit den Komponenten Wissen, Erfahrung und Information vernetzt werden. Vor diesem Hintergrund sind folgende Probleme kleinerer und mittelständischer Unternehmen besser zu steuern:

• Fehlende Führungsqualität und Prozessorientierung
• Gleichgültigkeit der Mitarbeiter und mangelnde Identifikation mit den Produkten und dem Unternehmen
• Mangelnde Teamorientierung
• Fehlende Kunden- und Marktorientierung der Mitarbeiter
• Eingeschränkte Flexibilität und Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter
• Hohe Fluktuations- und Fehlzeitenrate.
  

Die Einführung von Personalentwicklungsinstrumenten wie zum Beispiel

• Mitarbeitergesprächen
• Feedbacksystemen
• Zielvereinbarungen
• Unternehmens- und Führungsleitlinien
• Gezielte Nachwuchsplanung
• Coaching oder
• Teamentwicklung
  

bietet sinnvolle Lösungen an.

Der Personalentwicklungsbedarf eines Unternehmens ist keine feststehende Größe, sondern

• steht im Zusammenhang mit der Unternehmensentwicklung
• ist gebunden an Kommunikationsprozesse
• ist abhängig vom Prozess der Bedarfsermittlung und
• der jeweiligen Sichtweise einer Unternehmung.

In einer Zeit, in der Wettbewerbsvorteile immer schneller von der Konkurrenz aufgeholt werden, haben KMU mit einer strategischen Personalentwicklung gute Chancen, durch ihre größenbedingten Vorteile schneller auf Veränderungen der Märkte zu reagieren.

Auch in Deutschland gibt es viele mittelständische Unternehmen, die bei Umsatz und Mitarbeiterzahl überdurchschnittlich wachsen. Laut Mittelstandrangliste von „Europe`s Top 500“ ist in Deutschland in den Jahren 2002 bis 2004 bei 111 mittelständischen Unternehmen der Umsatz um 14 Prozent und der Mitarbeiterbestand um 12 Prozent jährlich überdurchschnittlich gewachsen.

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Wachsen ja, aber was ist mit den Kosten?

Knappe personelle und finanzielle Ressourcen in den Betrieben auf der einen Seite, notwendige Weiterbildung auf der anderen Seite, markieren eine scheinbar schwierige Ausgangsposition für viele Kleinbetriebe und Mittelständler.

Eine gute Chance ausgebildete Nachwuchskräfte zu akquirieren, bietet ein Aus- und Weiterbildungsverbund, zu dem sich mehrere Firmen zusammenschließen. Diese relativ neue Form bietet zwei Vorteile: Der Bedarf an fachlicher, branchen- oder arbeitsplatzspezifischer Qualifikation ist gedeckt und die hohen Qualifizierungskosten werden durch die Kooperation gesenkt.

Die Handlungsfelder für eine ganzheitliche Personalentwicklung liegen dabei insbesondere bei den Themen

• Kundenorientierung
• soziale Fähigkeiten
• Teamorientierung
• Führung und
• fachliche Qualifikation.

Unternehmensverbände, Filialisten und Franchiseunternehmen erhalten durch eine gemeinsame und kostengünstige Personalentwicklung mit gleichen Standards und gleichem Qualitätsanspruch gleichwertige Chancen am Markt.

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Wie wird der Personalentwicklungsbedarf ermittelt?

Dafür bieten sich Gruppenworkshops an, die sich strategisch an der Zielsetzung der Unternehmen ausrichten. Die Zusammensetzung der Teilnehmer sollte aus

• Führungskräften unterschiedlicher Hierarchieebenen
• Personalverantwortlichen und
• Mitarbeitern

bestehen.

Mögliche Fragestellung zu den Inhalten:

• Welche Chancen und Stärken können wir nutzen, um die Zufriedenheit unserer Kunden zu steigern?
• Welche Anforderungen werden an Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhalten der Kundenservicemitarbeiter gestellt?
• Mit welchen internen und externen Maßnahmen bekommen wir mittelfristig unsere Anforderungen in den Griff?
• Maßnahmenplanung.

Etwaige Ziele könnten sein:

• Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs für die Zielgruppe Kundenservice
• Einführung eines geeigneten Personalentwicklungsinstruments für diese Zielgruppe
• Entwicklung eines Maßnahmenplans
• Umsetzungsplanung
• Einbeziehung der verschiedenen Ausgangssituationen der einzelnen teilnehmenden Unternehmen.

Anschließend können Mitarbeiter eines oder verschiedener Unternehmen in gemeinsamen Seminaren qualifiziert werden, wenn sich aus Kostengründen für einen zu kleinen Teil der Mannschaft ein eigener Lehrgang nicht lohnt. Gemeinsame Seminare bieten die Möglichkeit, schwierige Kundensituationen zu erörtert und spezifische Lösungen zu finden. Die Teilnehmer profitieren von den Erfahrungen, Lösungsansätzen sowie der betrieblichen Praxis aller beteiligten Unternehmen. Dies trifft insbesondere auf den Kundenservice zu, da dieser oft nur mit ein bis zwei Personen besetzt ist. Durch eine höhere Qualifikation und eine gute Vorbereitung auf den Umgang mit Kunden gewinnen die Mitarbeiter mehr Sicherheit und Leistungsbereitschaft für ihren Arbeitsalltag. Mehr Arbeitszufriedenheit durch gezielte Personalentwicklung wirkt der Entfremdung der Mitarbeiter entgegen und schafft überschaubare Organisationsstrukturen.

Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor

Schaffen es die KMU, ihre Attraktivität für qualifizierte Fachkräfte und Führungskräfte durch systematisches Eröffnen von Entwicklungschancen zu steigern, wird es ihnen gelingen, Mitarbeiter durch geeignete Instrumente und die richtige Einstellung zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Durch den Lückenschluss zwischen Qualifikationsbedarf und vorhandener Qualifikation aufgrund systematischer Weiterbildungsarbeit wird sich der Vorsprung großer Unternehmen gegenüber mittelständischen verkleinern. In einer Unternehmensumwelt, in der immer häufiger Marktnischen von kleinen Unternehmen besetzt und dort auch gehalten werden können, ist die fehlende Bedeutung, die einem systematischen Personalmanagement beigemessen wird, langfristig fatal für die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen des Mittelstands.
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© Büro für Medien Oliver Lehnert, Augsburg