2006/4 | Fachbeitrag | Personalentwicklung

Personalentwicklung als Chance

von Irene Wolff-Meijer

Von Irene Wolff-Meijer

Inhaltsübersicht:

Mitarbeiterwissen gewinnt zunehmend an Bedeutung. Ziel wissensorientierter Unternehmensführung sollte es deshalb sein, ein Netzwerk aus Informationen, Weiterbildung, Erfahrung und Ideen zu schaffen und daraus nachhaltiges Wissen zu generieren. Dafür ist ein eingespieltes Team und eine funktionierende Struktur die ideale Ausgangsbasis. Der folgende Artikel erläutert, wie ein auf Zeit eingesetzter Berater hier helfen kann. Denn er bringt die Erfahrung aus Organisationsentwicklungsprojekten und das entsprechende methodische Know-how der Personalentwicklung mit. Doch berechnet er nur die Zeit, die er dem Unternehmen tatsächlich zur Verfügung steht.

 

 

 

 

 

 

 

<script language="javascript" type="text/javascript">

 

 

 

 

Was macht ein Personalentwickler?

 

Kleinere Unternehmen (KMU) sind im Vergleich zu ihren größeren Konkurrenten für den qualifizierten Nachwuchs oft weniger attraktiv. Das liegt einerseits am geringeren Sozialprestige und andererseits an den begrenzten Förderungs- und Aufstiegschancen. Gute Voraussetzungen für Erfolge verspricht hier ein Ansatz, bei dem Personal-, Team-, und Organisationsentwicklung gleichberechtigt nebeneinander stehen und mit den Komponenten Wissen, Erfahrung und Information vernetzt werden. Vor diesem Hintergrund sind folgende Probleme kleinerer und mittelständischer Unternehmen besser zu steuern:

  • Fehlende Führungsqualität und Prozessorientierung
  • Gleichgültigkeit der Mitarbeiter und mangelnde Identifikation mit den Produkten und dem Unternehmen
  • Mangelnde Teamorientierung
  • Fehlende Kunden- und Marktorientierung der Mitarbeiter
  • Eingeschränkte Flexibilität und Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter
  • Hohe Fluktuations- und Fehlzeitenrate.

Die Einführung von Personalentwicklungsinstrumenten wie zum Beispiel

  • Mitarbeitergesprächen
  • Feedbacksystemen
  • Zielvereinbarungen
  • Unternehmens- und Führungsleitlinien
  • Gezielte Nachwuchsplanung
  • Coaching oder
  • Teamentwicklung

bietet sinnvolle Lösungen an.

 

Der Personalentwicklungsbedarf eines Unternehmens ist keine feststehende Größe, sondern

 

  • steht im Zusammenhang mit der Unternehmensentwicklung
  • ist gebunden an Kommunikationsprozesse
  • ist abhängig vom Prozess der Bedarfsermittlung und
  • der jeweiligen Sichtweise einer Unternehmung.

 

In einer Zeit, in der Wettbewerbsvorteile immer schneller von der Konkurrenz aufgeholt werden, haben KMU mit einer strategischen Personalentwicklung gute Chancen, durch ihre größenbedingten Vorteile schneller auf Veränderungen der Märkte zu reagieren.

 

Auch in Deutschland gibt es viele mittelständische Unternehmen, die bei Umsatz und Mitarbeiterzahl überdurchschnittlich wachsen. Laut Mittelstandrangliste von „Europe`s Top 500“ ist in Deutschland in den Jahren 2002 bis 2004 bei 111 mittelständischen Unternehmen der Umsatz um 14 Prozent und der Mitarbeiterbestand um 12 Prozent jährlich überdurchschnittlich gewachsen.

 

 

 

Grafik
zum vergrößern bitte hier klicken

Wachsen ja, aber was ist mit den Kosten?

 

Knappe personelle und finanzielle Ressourcen in den Betrieben auf der einen Seite, notwendige Weiterbildung auf der anderen Seite, markieren eine scheinbar schwierige Ausgangsposition für viele Kleinbetriebe und Mittelständler.

 

 

Eine gute Chance ausgebildete Nachwuchskräfte zu akquirieren, bietet ein Aus- und Weiterbildungsverbund, zu dem sich mehrere Firmen zusammenschließen. Diese relativ neue Form bietet zwei Vorteile: Der Bedarf an fachlicher, branchen- oder arbeitsplatzspezifischer Qualifikation ist gedeckt und die hohen Qualifizierungskosten werden durch die Kooperation gesenkt.

 

Die Handlungsfelder für eine ganzheitliche Personalentwicklung liegen dabei insbesondere bei den Themen

 

 

 

  • Kundenorientierung
  • soziale Fähigkeiten
  • Teamorientierung
  • Führung und
  • fachliche Qualifikation.

 

 

Unternehmensverbände, Filialisten und Franchiseunternehmen erhalten durch eine gemeinsame und kostengünstige Personalentwicklung mit gleichen Standards und gleichem Qualitätsanspruch gleichwertige Chancen am Markt.

Grafik
zum vergrößern bitte hier klicken

 

 

Wie wird der Personalentwicklungsbedarf ermittelt?

Dafür bieten sich Gruppenworkshops an, die sich strategisch an der Zielsetzung der Unternehmen ausrichten. Die Zusammensetzung der Teilnehmer sollte aus

  • Führungskräften unterschiedlicher Hierarchieebenen
  • Personalverantwortlichen und
  • Mitarbeitern

bestehen.

 

 

Mögliche Fragestellung zu den Inhalten:

 

  • Welche Chancen und Stärken können wir nutzen, um die Zufriedenheit unserer Kunden zu steigern?
  • Welche Anforderungen werden an Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhalten der Kundenservicemitarbeiter gestellt?
  • Mit welchen internen und externen Maßnahmen bekommen wir mittelfristig unsere Anforderungen in den Griff?
  • Maßnahmenplanung.

 

Etwaige Ziele könnten sein:

  • Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs für die Zielgruppe Kundenservice
  • Einführung eines geeigneten Personalentwicklungsinstruments für diese Zielgruppe
  • Entwicklung eines Maßnahmenplans
  • Umsetzungsplanung
  • Einbeziehung der verschiedenen Ausgangssituationen der einzelnen teilnehmenden Unternehmen.

 

Anschließend können Mitarbeiter eines oder verschiedener Unternehmen in gemeinsamen Seminaren qualifiziert werden, wenn sich aus Kostengründen für einen zu kleinen Teil der Mannschaft ein eigener Lehrgang nicht lohnt. Gemeinsame Seminare bieten die Möglichkeit, schwierige Kundensituationen zu erörtert und spezifische Lösungen zu finden. Die Teilnehmer profitieren von den Erfahrungen, Lösungsansätzen sowie der betrieblichen Praxis aller beteiligten Unternehmen. Dies trifft insbesondere auf den Kundenservice zu, da dieser oft nur mit ein bis zwei Personen besetzt ist. Durch eine höhere Qualifikation und eine gute Vorbereitung auf den Umgang mit Kunden gewinnen die Mitarbeiter mehr Sicherheit und Leistungsbereitschaft für ihren Arbeitsalltag. Mehr Arbeitszufriedenheit durch gezielte Personalentwicklung wirkt der Entfremdung der Mitarbeiter entgegen und schafft überschaubare Organisationsstrukturen.

 

 

 

Mitarbeitermotivation als Erfolgsfaktor

Schaffen es die KMU, ihre Attraktivität für qualifizierte Fachkräfte und Führungskräfte durch systematisches Eröffnen von Entwicklungschancen zu steigern, wird es ihnen gelingen, Mitarbeiter durch geeignete Instrumente und die richtige Einstellung zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Durch den Lückenschluss zwischen Qualifikationsbedarf und vorhandener Qualifikation aufgrund systematischer Weiterbildungsarbeit wird sich der Vorsprung großer Unternehmen gegenüber mittelständischen verkleinern. In einer Unternehmensumwelt, in der immer häufiger Marktnischen von kleinen Unternehmen besetzt und dort auch gehalten werden können, ist die fehlende Bedeutung, die einem systematischen Personalmanagement beigemessen wird, langfristig fatal für die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen des Mittelstands.
</td>

 

</tr><tr><td>


 

© Büro für Medien Oliver Lehnert, Augsburg

 

 

 

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren

Weiterbildungen & Co. - Jetzt Entwicklungspotenziale aktivieren

Die Studie „Berufs-Barometer“ der Deutschen Vermögensberatung, die in Zusammenarbeit mit TNS Emnid erstellt wurde, hat ergeben, dass über die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland mit den betrieblichen Fortbildungsmaßnahmen unzufrieden sind. Das ist fatal, weil die Arbeitsunzufriedenheit überdies die Motivation schmälert und die Arbeitsproduktivität senkt. Das heißt: Wer jetzt in die Köpfe sei...

Weiterlesen

Was Führungskräfte heute leisten müssen

WISSENplus
International agierende Unternehmen sind darauf angewiesen, die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter und vor allem ihrer Führungskräfte global zu betrachten. Eine Topführungskraft muss da eingesetzt werden, wo sie sich am besten entfalten kann und wo sie für das gesamte Unternehmen am nützlichsten ist. Bei der Entwicklung von sogenanntem Leadership dürfen Ländergrenzen keine Rolle spielen....

Weiterlesen

Wissen sichern

WISSENplus
Know-how und Erfahrungen der Mitarbeiter sind für Unternehmen von unschätzbarem Wert– und gewinnen in den kommenden Jahren weiter an Bedeutung: Zum einen gehen die geburtenstarken Jahrgänge bald in Rente, zum anderen steigt die Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer. Ist der Mitarbeiter weg, kann dies zu erheblichen Wissenslücken führen– und damit die restliche Belegschaft vor große Herausforderunge...

Weiterlesen

Wie Mitarbeiterwissen durch Softwareunterstützung zum Innovationsfaktor wird

Stetige Innovationen sind der Motor des Unternehmenserfolges und unbedingte Voraussetzung zur Sicherung der Zukunft sowie der Wettbewerbsfähigkeit. Doch ist es möglich, Innovationsschöpfung zu einem replizierbaren und steuerbaren Prozess zu machen? Und wenn ja, wie lässt sich eine Unternehmenskultur schaffen, die einen solchen Innovationsprozess unterstützt?...

Weiterlesen

Praktisch ausgeschieden: Mitarbeiterwissen nachhaltig sichern

WISSENplus
Unternehmen leben von ihren Mitarbeitern. Vor allem Erfahrungswissen ist im betrieblichen Alltag bares Geld wert. Geht dieses implizite, an einzelne Personen gebundene Know-how im Zuge von Stellenabbau, Demografiewandel oder Umstrukturierung verloren, ist dies für Unternehmen im schlimmsten Fall sogar existenzbedrohend. Welche Möglichkeiten stehen Unternehmen heute zur Verfügung, um personengebundenes Wi...

Weiterlesen

Seminarreportage: Führungskräfteentwicklung bei der Zeppelin Baumaschinen GmbH

Mitarbeiter führen – das ist eine komplexe und vielschichtige Aufgabe. Dies erfuhren junge Führungsnachwuchskräfte der Zeppelin Baumaschinen GmbH, Garching, in einem Seminar am eigenen Leib. Im Zeitraffer lernten sie den kompletten Führungsprozess kennen: Führungskräfteauswahl, Teamzusammenstellung, Zielerreichung und Ergebnisbewertung innerhalb von 24 Stunden....

Weiterlesen

Statt Angst erzeugen auf die Intuition vertrauen

WISSENplus
Es gilt in Unternehmen als modern, nach Kompetenz- und Karriereentwicklung zu fragen. Denn für das Personal ist es unsicherheitsabsorbierend, wenn es weiß, wie es weitergehen könnte. In einem Unternehmen zu verweilen, bedeutet also nicht mehr Stillstand, wenn sichergestellt ist, dass es innerhalb des Unternehmens weitere Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Diese „Sicherheit“ wird als „Employability“...

Weiterlesen