2014/5 | Fachbeitrag | Feedback

Mitarbeiterführung – Kommunikation als Schlüssel zum Erfolg

von Reiner Voss

Inhaltsübersicht:


Fast jede Führungskraft kennt die SMART-Formel. Zumindest hat sie den Begriff schon mal gehört – zum Beispiel in einem Führungsseminar. Denn das sogenannte „Führen mit Zielen“, also das Vereinbaren von Jahreszielen mit den Mitarbeitern und das unterjährige Besprechen der (Zwischen-)Ergebnisse mit ihnen, ist heute Standard im Führungsbereich.

Die SMART-Formel besagt: Die mit Mitarbeiter vereinbarten Ziele sollten

  • Spezifisch
  • Messbar
  • Akzeptiert
  • Realistisch und
  • Terminiert

sein. Denn nur dann entfalten sie ihre motivierende Wirkung. Und nur dann kann mit ihnen das Alltagshandeln der Mitarbeiter und somit der Erfolg gesteuert werden.

Viele Führungskräfte wissen nicht, unter welchen Voraussetzungen sich Ziele positiv auf die Leistung von Mitarbeitern auswirken. Entsprechend technokratisch ist zuweilen ihr Umgang mit ihnen, weshalb das „Führen mit Zielen“ zu einer bürokratisch genutzten Führungsmethode erstarrt.

Ziel oder Absichtserklärung?

Ziele wirken nur motivierend, wenn ein Mitarbeiter sich das Ziel entweder selbst gesetzt hat oder er dieses als für sich wichtig akzeptiert. Inwieweit dies der Fall ist, daran sind im Führungsalltag oft Zweifel angebracht. So zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter auf eine Zielvorgabe seines Vorgesetzten nur mit einem Kopfnicken reagiert. Dann ist unsicher, ob der Mitarbeiter der Vorgabe tatsächlich zustimmt und er sich an sie gebunden fühlt. Ähnlich ist es, wenn ein Mitarbeiter auf die auf die Frage seines Vorgesetzten, was er sich fürs kommende Jahr vornimmt, um die Zielvorgabe zu erreichen, mit so allgemeinen Formulierungen antwortet wie: „Ich will besser werden.“ Oder: „Ich bringe mich stärker ins Team ein.“ Dann hat der Mitarbeiter nur eine Absicht formuliert. Was er konkret tun möchte, um die Zielvorgabe zu erreichen, bleibt offen.

Führung ist gefragt

Auf die steuernde Wirkung von Zielen zu setzen, bedeutet: Die Führungskraft muss dafür sorgen, dass der Mitarbeiter

  • das Ziel (also das angestrebte Ergebnis) akzeptiert und konkret und lebendig vor Augen hat,
  • Entscheidungen über den persönlichen Ressourceneinsatz mit Blick auf die Zielerreichung trifft,
  • seine Anstrengung erhöht, wenn dies für die Zielerreichung nötig ist, und • diejenigen Handlungen auswählt, die der Zielerreichung am dienlichsten sind.

Hierzu müssen die Vorgesetzten ihren Beitrag leisten. Zu ihren Aufgaben zählt es:

  • Dem Mitarbeiter die Hintergründe der Zielvorgaben erläutern. Damit sie verstanden werden und ein Mitdenken möglich wird.
  • Vorgetragene Bedenken ernst nehmen und auf sie positiv reagieren. Denn sie zeigen: Der Mitarbeiter setzt sich gedanklich mit der Zielvorgabe auseinander.
  • Den Mitarbeiter von der Wichtigkeit des Ziels überzeugen. Das setzt voraus, dass die Führungskraft selbst vom Ziel überzeugt ist; des Weiteren, dass sie sich auf das Gespräch vorbereitet hat und dieses nicht zwischen Tür und Angel führt.
  • Mit dem Mitarbeiter alle Punkte besprechen, die die Zielerreichung gefährden könnten. Das erhöht die Realisierungschancen und die Bindung des Mitarbeiters an das Ziel.

Kommunizieren und nochmals kommunizieren

Zudem sollte die Führungskraft in dem Gespräch eine gewisse Haltung zeigen. Sie sollte unter anderem für neue Ideen und (in ihren Augen) unkonventionelle Lösungsvorschläge offen sein. Denn möglicherweise sieht der Mitarbeiter alternative Wege der Zielerreichung oder er kann andere wichtige Aspekte beitragen, die dem Unternehmen dienen. Außerdem sollte die Führungskraft nicht gestresst und unter Zeitdruck in das Gespräch gehen und in ihm ruhig und gelassen bleiben. Und wenn bei dem Mitarbeiter Zweifel an der Richtigkeit oder Erreichbarkeit des Ziels bestehen? Dann sollte die Führungskraft ihm Zeit zum Nachdenken geben und eventuell mit ihm ein zweites Gespräch vereinbaren – statt auf ein Commitment zu drängen.

Einen weiteren Aspekt gilt es zu beachten: Mitarbeiter verfolgen ein Ziel nur dann nachhaltig und konsequent, wenn sie sich langfristig an dieses gebunden fühlen. Deshalb sollten Führungskräfte immer wieder mit ihren Mitarbeitern über die vereinbarten Ziele und den Grad der Zielerreichung sprechen. Denn ein Nachfragen auch in den informellen Gesprächen zwischen den vereinbarten Reports signalisiert den Mitarbeitern: An der Wichtigkeit des Ziels hat sich nichts geändert; ich tue gut daran, es weiter zu verfolgen, denn meine Führungskraft hat es weiter auf dem Monitor.

Regelmäßig und richtig Feedback geben

Ein weiteres zentrales Element, um Mitarbeiter langfristig für das Erreichen gewisser Ziele zu motivieren, ist Feedback. Feedback kann wie ein Turbo wirken – wenn es zeitnah und sachlich erfolgt. Denn dann erhält der Mitarbeiter rechtzeitig Informationen darüber, ob er „auf Kurs liegt“. Das ermöglicht es ihm, seine Anstrengung und die Ausrichtung seiner Handlungen so anzupassen, dass die Zielerreichung näher rückt.

Doch Vorsicht! Studien belegen, dass Feedback nicht immer leistungsfördernd wirkt – zuweilen wirkt es sogar leistungsmindernd. Entscheidend für die Wirkung eines Feedbacks ist die Art, wie es vermittelt wird. Leistungsfördernd ist ein Feedback, das sich unmittelbar auf die Aufgabe oder auf Aufgabendetails bezieht. In diesem Falle richtet der Mitarbeiter seine Aufmerksamkeit auf die Aufgabe und ihre Bewältigung und er wird zum Lernen angeregt. Leistungsmindernd hingegen wirken meist Bewertungen, die sich auf die Person des Mitarbeiters beziehen – positiv oder negativ.

Aussagen wie: „Ich erkenne nicht, dass Sie einen produktiven Beitrag leisten“, führen dazu, dass sich die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters von der Aufgabe abwendet und er eine Verteidigungshaltung einnimmt. Ähnliches passiert oft umgekehrt. Der Hinweis: „Sie sind spitze“, löst bei manchen Mitarbeitern Selbstgefälligkeit aus und führt eher zu einem Absinken ihrer Leistung. Deshalb sollten Führungskräfte neben dem Vereinbaren von Zielen auch das personenbezogene Feedbackgeben trainieren. Außerdem sollten sie sich alleine oder im Kollegenkreis regelmäßig fragen:

Fazit

Manche Steuerberater sind noch nicht wirklich bereit, ihr Wissen auch anderen Steuerberatern zur Verfügung zu stellen, weil sie fürchten, dass die anderen (durch sie) dann besser werden könnten. Doch die Vorteile der Vernetzung und gemeinsamen Wissensarbeit überwiegen schlussendlich diese Bedenken. Gerade kleinere Kanzleien profitieren davon, ein falsches Konkurrenzdenken wirkt eher kontraproduktiv.

Aussagen wie: „Ich erkenne nicht, dass Sie einen produktiven Beitrag leisten“, führen dazu, dass sich die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters von der Aufgabe abwendet und er eine Verteidigungshaltung einnimmt. Ähnliches passiert oft umgekehrt. Der Hinweis: „Sie sind spitze“, löst bei manchen Mitarbeitern Selbstgefälligkeit aus und führt eher zu einem Absinken ihrer Leistung. Deshalb sollten Führungskräfte neben dem Vereinbaren von Zielen auch das personenbezogene Feedbackgeben trainieren. Außerdem sollten sie sich alleine oder im Kollegenkreis regelmäßig fragen:

  • Warum zeigt mein Mitarbeiter … (nicht) das gewünschte Verhalten? Und:
  • Warum entfalten meine Worte (nicht) die gewünschte Wirkung?

Das heißt: Führungskräfte sollten regelmäßig ihr Verhalten und dessen Wirkung reflektieren. Denn dann können sie lernen und ihr Führungsverhalten optimieren – und somit ihren Beitrag dazu leisten, dass die Leistung ihrer Mitarbeiter und ihres Bereichs steigt.

 

 

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren

Mitarbeiter emotional führen: Die Generation Y braucht Spaß, Wertorientierung & Sinn

WISSENplus
„Jeder Mitarbeiter ist anders!" Diese Erkenntnis gewinnt angesichts der Tatsache, dass Führungskräfte oft drei Generationen zugleich führen, an Bedeutung: die Baby Boomer, geboren zwischen 1947 und 1964, die Vertreter der Generation X, zwischen 1965 und 1980 geboren und die Generation Y, die jetzt knapp 30-jährigen Millennials. Was bedeutet dies für die Führungsarbeit?...

Weiterlesen

Unternehmenskultur – von Schauspielern lernen

Im Theater füllen die Schauspieler Rollen aus, in aller Regel sind ihnen die Verhaltensweisen und der Charakter der Figur vorgegeben. Aber mit Hilfe ihrer Begabungen und ihrer Schauspielkunst malen sie die Leerstellen aus, die durch Charakterzeichnung und Drehbuch offen bleiben. Sie „interpretieren“ ihre Rolle. Dieses Beispiel verdeutlicht den untrennbaren Zusammenhang zwischen lernfähigen und lernber...

Weiterlesen

Business Diplomatie: Führung neu definiert

WISSENplus
Arbeitnehmer sind das größte Kapital jedes Unternehmens. Dieser betriebswirtschaftliche Grundsatz ist zwar im Kern richtig, trifft aber bei genauerer Betrachtung nur auf den Kreis der zufriedenen Mitarbeiter zu. Denn sind Arbeitnehmer dauerhaft unzufrieden und fühlen sie sich ihren Arbeitgebern emotional nicht verbunden, dann verursachen sie Kosten in Milliardenhöhe. Jeder sechste Arbeitnehmer in Deutsc...

Weiterlesen

Kritik mit Humor: Wie offene Kommunikation im Unternehmen gelingen kann

WISSENplus
Charme und Witz sind seit alters her bewährte Methoden, unliebsame Wahrheiten gegenüber hierarchisch höher gestellten Personen auf sozial verträgliche Weise zu kommunizieren. Schon die Fürsten des Altertums hielten sich Hofnarren, denen es erlaubt war, in erheiternder Form Kritik an kleineren und größeren Schwächen der Mächtigen und ihrer Vasallen zu üben. Das Prinzip „Kritik von unten" in ...

Weiterlesen

Virtuelle Teams – Führung auf Distanz

WISSENplus
Weltweite Megatrends verändern die Art der Zusammenarbeit in und zwischen Unternehmensorganisationen: Dezentrale Projektorganisationen in Form virtueller Teams gewinnen gegenüber klassischen Organisationskonzepten zunehmend an Bedeutung. Schätzungsweise 30 Prozent aller Angestellten und Freiberufler arbeiten bereits jetzt in virtuellen Teams. Ein wichtiger Erfolgsfaktor dieser besonderen Arbeitsform ist ...

Weiterlesen

Vernetzt arbeiten, lateral führen

Die Organisationsstrukturen der Unternehmen haben sich in den vergangenen Jahrzehnten stark gewandelt. Dasselbe gilt für die Art, wie sie ihre Leistungen erbringen. In den tayloristisch organisierten Betrieben der Vergangenheit standen die Bereiche weitgehend unverknüpft, gleich Säulen nebeneinander. Und jeder Bereich hat sein klar definiertes Aufgabenfeld. Ebenso war dies bezogen auf die Mitarbeiter. Au...

Weiterlesen

Wissensmanagement, eine Frage der Führung?

Die Praxis in vielen Unternehmen zeigt immer wieder, wie oft Führung das Gegenteil bewirkt. Durch einen falschen Führungsstil werden Mitarbeiter demotiviert, vorhandene Eigeninitiative wird genommen, die Kreativität der Mitarbeiter einschränkt. Was aber kann eine Führungskraft in dem Spannungsfeld des möglichst selbst initiierten Wissensmanagements der Mitarbeiter und der nötigen Gesamtkoordination d...

Weiterlesen

Zukunft der Wissensarbeit: Die agile Organisation als strategischer Erfolgsfaktor

Nachhaltigen Erfolg erreicht nur, wer permanent innovativ ist. Es gilt, immer schon die nächste Idee auszuprobieren, um nicht plötzlich den Anschluss zu verlieren. Ein innovatives Klima schafft man aber nicht über eine alleinige Fokussierung auf den jetzigen Umsatz, sondern indem man fragt, was zukünftig Unternehmenserfolge erzielen kann. Hierzu gehören in erster Linie die Komponenten Kunden- und Mitar...

Weiterlesen