2001/4 | Fachbeitrag | Mitarbeiterwissen
Hat ein Unternehmen ein legitimes Anrecht auf das Wissen seiner Mitarbeiter?
Von Uwe
Normalerweise
regelt ein Arbeitsvertrag, welchen individuellen Output ein Unternehmen
von einem Mitarbeiter erwartet. Das Thema Wissen wird hierbei nicht
explizit behandelt, sondern manifestiert sich implizit über
die Tätigkeiten und speziell über den Output, den der
Mitarbeiter individuell erbringt (1:1-Wissens-/Output-Beziehung:
das eigene Wissen in den eigenen Outout). Es ist im Allgemeinen
nicht explizit definiert, welche Weiterverwendungsmöglichkeit
das Unternehmen bezüglich des Mitarbeiterwissens hat.
Ein Aspekt
von Wissensmanagement besteht aber gerade darin, individuelles Wissen
an (theoretisch) jede Stelle im Unternehmen zu bringen, an der es
Nutzen stiftet, d.h. eine 1:n-Wissens-/Output-Beziehung (das eigene
Wissen in jedermanns Output) herzustellen.
Hier stellt
sich eine grundsätzliche Frage: Hat ein Unternehmen das Recht,
Tätigkeiten zu definieren und zu erwarten, das individuelle
Wissen zur allgemein verwertbaren Unternehmensressource zu erklären?
Dies muss organisatorisch, moralisch und rechtlich geklärt
werden.
Wenn Wissen
eine legitim eingekaufte Ressource ist, dann werden die Mitarbeiter
auch notwendig mit anderen Erwartungen konfrontiert, die (noch genau
zu definierende) Tätigkeiten als Teil des Arbeitsalltages definieren.
Dies verlangt eine Neupositionierung des gesamten Themas raus aus
dem Nice-to-have, rein in die raue Mitte des Arbeitsalltags.
Wie man die
Mitarbeiter in diesem neuen Rahmen aktiviert, muss im Detail noch
geklärt werden. Die Basis scheint auf Dauer die gegenseitige
Verpflichtung mit legitimen Erwartungen zu sein, wie sie für
andere Tätigkeiten auch gilt (Lohn gegen Wissen/Arbeit). Dies
hebt nicht die Erkenntnisse der Arbeitspsychologie auf, sondern
verlangt gerade den Einsatz der kompletten Palette an Möglichkeiten.
Erwartungen transparent machen, erklären, mitreden etc., all
dies soll geschehen, nur steht dabei eines im Vordergrund: Was als
wichtig für das Unternehmen definiert wird, kann nicht ausschließlich
vom Good Will der Mitarbeiter abhängen.
Es steht außer
Frage, dass dies eine ungeheure Bewusstseinsveränderung bedingt.
Nach der moralischen Klärung folgt also das Change Management
und damit noch viel Arbeit.
