2014/12 | Fachbeitrag | Diversity

Diversity: Kulturelle Vielfalt – für mehr Kreativität & Innovation

von Lena Markmann

Inhaltsübersicht:

Ein Punkt, der im Bereich der Personalentwicklung immer wichtiger wird, ist die demografische Entwicklung. Die Belegschaften in den Unternehmen werden älter, viele Unternehmen spüren den Fachkräftemangel, weil keine jungen Nachwuchskräfte nachrücken. Und die Prognosen sind nicht beruhigend: Bis zum Jahr 2050 wird die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter um ein Fünftel sinken. „Unternehmen, die weiterhin erfolgreich sein wollen, müssen in Anbetracht der Entwicklung heute schon die Weichen stellen, um den demografischen Wandel mit entsprechenden Personalstrategien zu bewältigen“, weiß Gudrun Ahlers, Demografieberaterin von der Techniker Krankenkasse (TK).

Internationale Ausrichtung

Deutsche Unternehmen setzen vermehrt auf ausländische Fachkräfte, um dem demografischen Wandel entgegenzuwirken – dadurch werden sie zunehmend bunter. Mit der bunten Belegschaft stoßen verschiedene Kulturen, Religionen und Weltanschauungen aufeinander. Damit das Arbeiten in einem solchen internationalen Team reibungslos funktioniert und die Kompetenzen der Einzelnen bestmöglich eingesetzt werden, sollte das jeweilige Unternehmen eine passende Personalstrategie entwerfen. „Das Stichwort ist hier die Willkommenskultur“, weiß Ahlers. „Gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels arbeiten immer mehr Menschen mit unterschiedlichem kulturellen und religiösen Hintergrund neben- und miteinander. Solch eine Vielfalt bietet großes Kreativitäts- und Innovationspotenzial und  birgt Chancen, aber auch Risiken aufgrund zahlreicher Reibungspunkte.“ Ahlers empfiehlt Unternehmen daher, vor der Anwerbung von ausländischen Fachkräften vorbereitende Maßnahmen zu treffen. Dazu zählt beispielsweise zu prüfen, ob Führungskräfte und Mitarbeiter auf die Integration einer Fachkraft ausländischer Herkunft vorbereitet sind und ob im Unternehmen die Offenheit besteht, mit kultureller Vielfalt produktiv umzugehen. Eine besondere Verantwortung liegt dabei bei den Führungskräften, sie müssen für ihr Team als Vorbild fungieren. Damit sind nicht nur Manager an der Unternehmensspitze, sondern vor allem die Führungskräfte im operativen Einsatz gemeint. Sie sind Repräsentanten der Unternehmensebene und dafür verantwortlich, dass in ihrem Bereich die Willkommenskultur gelebt wird.

Vielfalt managen

Neben der internationalen Ausrichtung können Unternehmen dem demografischen Wandel vorbeugen, indem sie ihre bestehende Belegschaft bestmöglich fördern und die Altersgruppen voneinander und miteinander lernen lassen. Ahlers betont: „Wichtig sind Weiter- und Fortbildungsangebote, um die Belegschaft immer auf dem neuesten Stand zu halten und bestmöglich zu fördern.“ Unternehmen können beispielsweise ihren Mitarbeitern Weiterbildungen auch in Fach- und Technikthemen anbieten und auf diese Weise den Wissenstransfer sichern. Wenn Arbeitgeber solche Fördermaßnahmen anbieten, sollten die Mitarbeiter dieses Angebot annehmen und offen bleiben für neue Arbeits- und Kommunikationsmethoden, wie zum Beispiel neue IT-Anwendungen und Online-Netzwerke, und bereit sein, auch von den Kollegen zu lernen. Ahlers fasst zusammen: „Demografie- und Diversitymanagement beschreibt ein Generationenmanagement, das die Belange aller Generationen mit ihren spezifischen Kompetenzen, Ressourcen und Belastungen im Auge behält. Vor allem das Ausbauen und Fördern von Kompetenzen und zwar aller Altersgruppen spielt eine wichtige Rolle. Deswegen sind Weiterbildungs- und Fördermaßnahmen für alle Beschäftigten von großer Bedeutung.“

Unternehmen können mit einem zielgerichteten Personalmanagement sicherstellen, dass sich die Mitarbeiter immer neues Wissen aneignen und die eigenen Kompetenzen auch mit fortschreitendem Alter weiter ausbauen können. Damit ein solches Personalmanagement erfolgreich wird, sind vor allem die Führungskräfte gefragt. Sie müssen diese Werte vorleben und ihren Mitarbeitern vermitteln. Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen. Dabei geht es nicht um Ausnahmeregelungen für ältere Beschäftigte. Notwendig sind Arbeitsplätze, die gesund gestaltet werden und dann selbstverständlich auch jüngeren Mitarbeitern gut tun.

Vom Erfahrungswissen profitieren

Demografiemanagement besteht in vielen Unternehmen in erster Linie darin, neue Arbeitskräfte zu rekrutieren. „Dies mag daran liegen, dass viele Arbeitgeber ältere Mitarbeiter mit dem Etikett mangelnder Leistungsfähigkeit versehen“, sagt Ahlers. „Tatsächlich aber geht mit zunehmender Lebens- und Berufserfahrung eher ein Wandel der Kompetenzen als ein Abbau einher.“ Während ältere Mitarbeiter sich mit zunehmendem Alter nicht mehr so leicht konzentrieren können, ihnen das Aneignen von neuem Wissen schwerer fällt und sie nicht mehr so körperlich belastbar sind, so haben sie aber auch Kompetenzen, die jüngere Mitarbeiter nicht mitbringen. Sie haben ein reicheres Erfahrungswissen, einen besseren Gesamtüberblick und eine größere Führungskompetenz. Jedes Unternehmen sollte daher ein großes Interesse daran haben, die Kompetenzen aller Altersgruppen im Unternehmen ideal zu nutzen und zu fördern. Das gelingt zum Beispiel durch das Einsetzen so genannter Tandem-Teams, in denen jede Generation ihre Stärken einbringen kann, durch generationenübergreifende Netzwerke, Job-Rotationen oder Mentorenprogramme, in denen sogar die Erfahrung bereits pensionierter Mitarbeiter genutzt werden kann.

„Den Erfahrungsschatz und das Wissen langjähriger Mitarbeiter ungenutzt zu verrenten und gleichzeitig die nachkommende Mitarbeitergeneration mit völlig unbekannten Aufgaben zu überfordern, wäre grob fahrlässig“, so die TK-Expertin. Ahlers empfiehlt Personalverantwortlichen, die Mitarbeiter zu fragen, wie sich die Arbeitsplätze gesünder gestalten lassen. Regelmäßige Zukunftsgespräche mit den Beschäftigten, in denen betriebliche und persönliche Veränderungswünsche und -potenziale rechtzeitig besprochen werden, sind eine der wichtigsten Informationsquellen und bieten die Möglichkeit für Feedback und Wertschätzung.

Demografiemanagement etablieren

Wenn es darum geht, ein Demografiemanagement zu entwickeln und im eigenen Unternehmen aufzubauen, sollte zunächst der Zustand im Unternehmen analysiert werden, um so die Belastungskomponenten zu erkennen. Anhand bestimmter Aspekte wie beispielsweise Fluktuation und Krankenstand lassen sich der individuelle Handlungsbedarf im Unternehmen ermitteln und die notwendigen Personalstrategien ableiten. Im Hinblick auf den demografischen Wandel bieten sich vor allem Altersstrukturanalysen an. Durch die gewonnenen Ergebnisse können altersgruppenspezifische Kompetenzen ideal genutzt und Arbeitsplätze für alle Generationen gesund gestaltet werden. 

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