Neue Recruiting-Methode minimiert Fehlbesetzungen

Unternehmen müssen sich heute stark anstrengen, um qualifizierte Bewerber für offene Positionen zu finden. Stellt sich nach kurzer Zeit heraus, dass der neue Mitarbeiter doch nicht passt, sind Rekrutierungskosten und Einarbeitungszeit verloren, die Stelle ist wieder vakant und das Team unzufrieden. Ein neues Instrument ermöglicht es Unternehmen jetzt, ihre Trefferquoten bei der Bewerberauswahl erheblich zu verbessern: Mit der Job-Scorecard können sie bereits vor ersten Gesprächen deutlich effektiver filtern, wer für Ihre Aufgaben geeignet ist. Im Unterschied zu herkömmlichen Verfahren definiert die Job-Scorecard tiefgehend die Bedürfnisse des Unternehmens und die Merkmale der zu besetzenden Position. Die klassische Stellenbeschreibung hat damit ausgedient, und die Gefahr von Fehlbesetzungen ist deutlich geringer.

Objektive Kontrolle von Eigendarstellungen

Die Job-Scorecard ist ein Element der aus den USA stammenden Rekrutierungsmethode „Topgrading“. Diese geht davon aus, dass sowohl Bewerbungsgespräche als auch die schriftliche Selbstdarstellung von Kandidaten etwa in klassischen Lebensläufen oder Anschreiben zu viel Raum für Unehrlichkeit oder Fehleinschätzungen bieten. Das neue Tool erhöht die Trefferquote bei der Beurteilung von Bewerbern auf über 80 Prozent, wie Fallstudien zeigen. Zentrales Element der Job-Scorecard ist eine Handvoll spezifischer und messbarer Ergebnisse, die ein potentieller Mitarbeiter über die nächsten ein bis drei Jahre erreichen sollte. Während eine Jobbeschreibung klassischerweise auflistet, was die Aufgaben des Kandidaten sein werden (z.B. Vertriebsmitarbeiter schulen, Kundenbeziehungen aufbauen), beschreibt die Job-Scorecard die Ergebnisse, die sich das Unternehmen von diesen Aufgaben erwartet. Der Recruiting-Experte Georgios Papanikolaou setzt die Job-Scorecard bereits erfolgreich ein: „Mit dem Instrument in der Hand können Personaler die Angaben eines Bewerbers objektiv abgleichen. Die Treffsicherheit bei der Beurteilung von Kandidaten ist dabei wesentlich höher als eine Einschätzung auf Gesprächen basierend und aus dem Bauch heraus.“

Was sieht man dem Gegenüber an?

Ein weiteres Element der Job-Scorecard: Sie führt eine Liste der erwünschten Kompetenzen, die zur Strategie und Kultur eines Unternehmens passen. So braucht etwa die Fluggesellschaft Southwest Airlines Flugbegleiter, die das Markenversprechen „Viel Spaß“ auch transportieren können. Derartige Eigenschaften sind bei der Bewerberauswahl entscheidend und mitunter wichtiger als spezielle Kenntnisse, wie der Experte Papanikolaou weiß. Hat der Personaler die gewünschten Ergebnisse konkret formuliert, kann er das Potential des Kandidaten direkt auswerten. „Die Frage lautet dann: Ist der Bewerber diesen Aufgaben gewachsen?“, erläutert Papanikolaou das Vorgehen mit dem neuen Recruiting-Instrument. „Sehen Sie Ihrem Gegenüber im Gespräch wirklich an, ob er Ihren Umsatz in den nächsten drei Jahren von €20 auf €35 Millionen anheben kann? Welche Anhaltspunkte gibt es dafür in seiner Bewerbung?“ Wer das neue Recruiting-Instrument einsetzen möchte, sollte dafür zunächst eine Liste aller fachlichen und persönlichen Kompetenzen erstellen, die zu der spezifischen Aufgabe, der Unternehmenskultur und der Strategie des Unternehmens passen. Liegen die Bewerbungsunterlagen vor, werden die Materialien mit den gestellten Zielen und Ergebnissen abgeglichen und in die Job-Scorecard eingetragen. Das Tool ermöglicht eine konkrete und objektivierte Auswertung aller Angaben. Die Gefahr von Fehlbesetzungen lässt sich so wesentlich reduzieren.

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