Digitalisierung der Arbeitswelt: Der Mensch im Mittelpunkt! Doch wie kommt er hin?

Das Internet und moderne Technologien prägen unter dem Stichwort Industrie 4.0 zunehmend die Produktion in Fabrikhallen. Unternehmen wie IBM optimieren ihre Computerprogramme mit künstlicher Intelligenz: Der Rechner „Watson“ kann heute schon Medizinern bei Entscheidungen helfen. Google Glass oder Driverless Cars sollen zukünftig menschliches Versagen weitgehend ausschließen – auch am Arbeitsplatz. Das zeigt: Die Digitalisierung hat die Unternehmenswelt massiv erfasst. Auf der Messe PERSONAL2014 Süd in Stuttgart befassten sich deshalb kürzlich Aussteller und weitere Fachleute mit den Folgen für das Personalmanagement. Neben klassischer Personalsoftware für Endabrechnung, Personaldatenverwaltung und die Zeitwirtschaft mobile Anwendungen, Lösungen aus der Cloud oder Dienstleistungen rund um Social Media zum Angebot. Auch Dienstleistungen für Big Data eroberten den Markt.

Analytics und Big Data: Strategisch punkten?

Was in Sachen Big Data in der Personalarbeit derzeit schon möglich ist, zeigte etwa der Aussteller IBM Deutschland. „Big Data ist der neue Rohstoff des 21. Jahrhunderts“, betonte Sven Semet, Senior Account Executive des Softwareherstellers. In den nächsten zehn Jahren sei ein 50-faches Wachstum des weltweiten Datenvolumens zu erwarten. So wie der intelligente Rechner Watson beim Rugby, wo Spieler entsprechende Sensoren tragen, dem Coach Entscheidungshilfen für Auswechslungen biete, könne das System auch als Talent-Strategie-Berater fungieren, wenn es mit den nötigen Daten in Sachen Erfahrung, Skills oder Assessment-Ergebnissen von Mitarbeitern „gefüttert“ werde. Eine wichtige Datenquelle seien Mitarbeiterbefragungen: Ergebnisse aus besonders guten Abteilungen ließen sich auf die ganze Firma übertragen.

„Es geht darum, vorhandene Daten zu erfassen und auszuwerten, um das Engagement und die Performance der Mitarbeiter zu steigern“, so Semet. Auch Führungsentscheidungen stelle dies auf neue Grundlagen. Außerdem könnten Unternehmen damit ihre Servicequalität verbessern und Unfälle reduzieren. Die Software sei inzwischen sogar in der Lage, bewusste Falschangaben in Mitarbeiterbefragungen automatisiert zu erkennen. „Wenn jemand sagt, er ist ‚nicht stolz auf das Unternehmen‘, aber gleichzeitig angibt ‚ hier kann ich mich weiterentwickeln‘, passt das nicht zusammen.“

„Studien zeigen jedoch, es verändert sich nur marginal etwas am Softwareeinsatz im Human Resource Management“, erklärte Franz Langecker, Chefredakteur mehrerer Personalzeitschriften im Verlag Datakontext, der in seinem Messebeitrag aktuelle Digitalisierungstrends skizzierte. Die Unternehmen seien offensichtlich mehrheitlich mit ihren Systemen zufrieden. Doch dies könne sich in den nächsten Jahren rächen. Insbesondere jüngere Generationen neigten zu „Consumerization“: Sie erwarteten liebgewonnene Softwaresysteme aus dem privaten Umfeld auch in der Firma. „Die Vorbehalte gegenüber der Digitalisierung sind unter Personalverantwortlichen offensichtlich groß. „Es gibt die German Angst. Die deutsche Geschichte und verschiedene Skandale der Vergangenheit haben dazu beigetragen. Aber auch der Arbeitnehmerdatenschutz ist ein Thema“, meinte Dr. Manteo Eisenlohr, Partner der Olswang Germany LLP, in einer Podiumsdiskussion und fügte ein Beispiel hinzu: Ein Softwareprogramm, das ein Kunde in den USA von einem Tag auf den anderen einführen konnte, habe hierzulande wegen der rechtlichen Abwicklung und aufgrund der Absprachen mit dem Betriebsrat 14 Monate bis zur Implementierung gebraucht. In diesem Zusammenhang wandle sich die Rolle von Personalern: „HR muss die Software-Produkte selbst verstehen, um adäquat mit dem Betriebsrat zu verhandeln.“ „Den ganzen administrativen Kram werden zukünftig die Softwaresysteme erledigen“, ergänzte Prof. Dr. Wilhelm Mülder, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Hochschule Niederrhein, einen weiteren Aspekt der Digitalisierung.

Recruiting: Von der Channel-Analyse bis zur mobilen Baustelle

Doch auch beim Thema Recruiting gab es Diskussionsbedarf: „Methoden von Recruiting und Matching unterliegen einem großen Wandel“, konstatierte Patrick Baron, Principle Constultant von HRpepper. Wohin sich das genau entwickle, sei noch nicht wirklich absehbar, aber Trends würden allemal deutlich. „Es könnte sein, dass zukünftig Führungskräfte rekrutieren und Personaler eher für die Channel-Analyse zuständig sind, über die Betriebe gute Kandidaten heranziehen.“ Innerbetriebliche Personalsysteme lieferten meist nur „relativ arme Informationen“. „Da darf ich gar nicht nach privaten Interessen fragen.“ Deshalb müssten Organisationsmodelle der Zukunft „Derivate“ wie Xing, LinkedIn oder Facebook nutzen – für Recruiting und Talentmanagement. Verbesserungspotenzial bietet vor allem das mobile Recruiting: „20 Prozent der Zugriffe auf Jobbörsen erfolgt über mobile Endgeräte. Doch viele Kandidaten landen im Bewerbungsprozess in der mobilen Sackgasse“, sagte Dr. Ulrich Rust, Leiter Vertrieb von Jobware. Endstation sei bisweilen schon auf der eigenen nicht mobil optimierten Karriereseite, häufig auch beim Online-Stellenmarkt, der Anzeige selbst oder dem Bewerbungsmanagementsystem. Doch es gebe Best-Practice-Beispiele, etwa aus dem Hause Fresenius: Das Unternehmen zeige nicht nur rundum ein gekonntes mobiles Bild. Möglich sei neben der One-Click-Bewerbung über soziale Netzwerke auch die Fortsetzung des Bewerbungsprozesses von zuhause aus, um Anhänge und Ähnliches weiterzugeben.

Industrie 4.0 – eine Angelegenheit für Personaler?

Wichtige neue To-Dos ergeben sich für HR-Fachleute aktuell auch in der Produktion. Gleichwohl lassen diese die Entwicklung hin zur Industrie 4.0, in der Maschinen, Betriebsmittel, Lagersysteme und die Mitarbeiter zukünftig softwaregestützt in Echtzeit miteinander kommunizieren sollen, noch häufig links liegen. „In unseren Arbeitskreisen haben wir noch keinen einzigen Personaler gesehen“, sagte Dr. Constanze Kurz vom Vorstand der IG Metall auf dem Messepodium. Dabei gebe es viele Fragen, etwa wie eine Qualifizierung aussehen könne oder wie die Arbeitsorganisation neu zu gestalten sei. „Die Systeme können Befähiger oder Enteigner sein. Klar ist, der Mensch soll im Mittelpunkt stehen. Aber wie kommt er da hin?“, so Kurz. Ob Industrie 4.0 zu Personalabbau führen wird, scheint noch nicht entschieden. „Durch Tablet-Bedienung oder die Datenbrille entstehen mehr Kapazitäten ohne Leute. Beschäftigte müssten dann mehr IT-Kenntnisse mitbringen – Lagerarbeiter haben dann keine Chance mehr“, zeigte sich Eduard Altmann, Chefredakteur Fachzeitung Produktion, überzeugt. „Doch wer trifft Entscheidungen bei Unsicherheit“, hielt Roetger Sander von der Academy Weidmüller dagegen. „Man braucht höhere Flexibilität um schneller auf Kundenwünsche einzugehen. Ingenieure und Techniker müssen stärker interagieren. Das führt vielleicht auch zu mehr Personal.“

Auch die Arbeitsorganisation steht im Zuge von Industrie 4.0 vor einer Revolution. Denkbar ist offensichtlich nicht nur die Rückkehr von Betriebswohnungen an den Fabrikstandort. „Mitarbeiter müssen nah wohnen, da sie aufgrund der hohen Flexibilitätsanforderungen jederzeit einsatzbereit sein sollten, aber in Zeiten von Leerlauf nach Hause geschickt werden“, so Sander. Ein mögliches Szenario sei auch der Bereitschaftsdienst in Freizeiteinrichtungen wie dem Schwimmbad. „Über die Apps sollten mehrere Mitarbeiter angesprochen werden, so dass der einspringt, der das gerade am ehesten machen kann“, regte Altmann an.

Back to the Roots: Abendländische Philosophie für New Work

Der traditionelle Betrieb löst sich jedoch vor allem in der Wissensarbeit auf. „Wir haben einen bunten Strauß an Mitarbeitern, die in der ganzen Welt herumschwirren“, so Katharina Schmitt von der Zeitschrift Personalmagazin. Führen von heterogenen Belegschaften, auch auf Distanz, gehört immer mehr zur Realität – eine große Herausforderung für Führungskräfte. Den Bedarf an Orientierung und passenden Leitplanken demonstrierte auf der Messe PERSONAL2014 Süd beispielsweise der große Besucherandrang beim Keynote-Vortrag von Prof. Dr. Dieter Frey von der Ludwig-Maximilians-Universität München zum Thema ethikorientierte Führung. „Wir haben viel Forschung zu den Erfolgsfaktoren von Führung gemacht – es geht um das Dreieck Exzellenz, Nachhaltigkeit und Leistung und die drei Vs Vorbild, Verantwortung und Verpflichtung. Meine Theorie ist, dass in der abendländischen Philosophie das alles schon drinsteckt“, so der Professor. Dies machte Frey an der Trias Karl Popper, Immanuel Kant und Hans Jonas deutlich: Während Popper als wichtigster Philosoph der Neuzeit eine Fehlerkultur und einen kontinuierlichen Prozess der Verbesserung fordere, ziele Kant mit dem kategorischen Imperativ auf die Menschenwürde und Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern. Jonas appelliere wiederum an die Verantwortung – für den Planeten, Menschenwürde und unsere Umgebung.

„Der Witz ist: Die Umsetzung ethischer Prinzipien geht Hand in Hand mit ökonomischem Erfolg“, betonte Prof. Dr. Frey. Doch nur in 30 Prozent der Unternehmen würde ethikorientierte Führung tatsächlich umgesetzt. „In den übrigen Betrieben kommen die Begriffe auch vor, sind aber reine Scheinheiligkeit.“ Dreh- und Angelpunkt seien dann doch nur die Zahlen, an denen sich das Management orientiere. „Das ist eine große Heuchelei und Doppelmoral – und noch dazu schädlich, denn der Markt fordert etwas anderes ein.“ Alles was die Philosophen vorgedacht hätten, werde durch die empirische Sozialwissenschaft gestützt. Es gehe darum, Fairness zu leben, Fehler zu machen und jeden Tag wieder zu lernen. „Nobody is perfect. Das Leben ist wie eine zu kurze Bettdecke. Aber ich brauche einen Kompass, sonst komme ich nicht an.“

Vom 19. bis 20. Mai 2015 kommt die Messe PERSONAL2015 Süd im engen Schulterschluss mit der Corporate Health Convention in die Messe Stuttgart – dann in die Hallen 6 und 8.

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