Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Abschied mit klaren Vorgaben

Ein Arbeitsverhältnis, das aus unterschiedlichen Gründen nicht mehr "passt", kann von beiden Partnern gekündigt werden. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind bei der Auflösung ihrer Zusammenarbeit allerdings an bestimmte Fristen gebunden. Erst wenn dieser konkrete Zeitraum verstrichen ist, können Arbeitnehmer eine neue Stelle antreten und Arbeitgeber die Gehalts- oder Lohnzahlung einstellen. Die Länge der Kündigungsfrist ergibt sich dabei unmittelbar aus gesetzlichen Vorschriften oder sie ist im Arbeitsvertrag fixiert. Eventuell greifen auch tarifliche Regelungen. In jedem Fall empfiehlt es sich im Interesse der eigenen Lebensplanung, die rechtlichen Details der Kündigungsfrist genau zu kennen.

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Ohne Wenn und Aber: Die gesetzliche Kündigungsfrist

Grundsätzlich gelten in Deutschland die Bestimmungen des § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), die eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zu Monatsultimo festlegen. Diese Frist von 28 Tagen gilt immer - mit zwei Ausnahmen: Innerhalb der Probezeit dürfen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit einem Vorlauf von nur zwei Wochen zu jedem Tag kündigen. Keine Frist gibt es zudem bei einer fristlosen Kündigung, dazu weiter unten.
Für Arbeitgeber, und nur für diese, verlängert sich die Kündigungsfrist linear mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, auf beispielsweise zwei Monate zum Kalendermonatsende bei fünf Jahren Betriebszugehörigkeit oder vier Monate bei zehn Jahren. Aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs muss zudem eine Beschäftigung vor dem 25. Geburtstag als vollwertig bei der Berechnung der Kündigungsfrist angerechnet werden.

Verhandelbar: Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

In Arbeitsverträgen werden gewöhnlich längere Kündigungsfristen vereinbart. Solche Regelungen sind auch zulässig, solange sie für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gelten. Ähnlich verhält es sich mit der Festlegung von konkreten Kündigungsterminen, beispielsweise nur zum Monats- oder Quartalsende. Unzulässig und damit unwirksam sind hingegen alle Vereinbarungen, die auf eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist hinauslaufen. Bedingte Ausnahmen gelten für Aushilfen, die nur drei Monate im Unternehmen arbeiten, oder Kleinbetriebe mit maximal 20 Mitarbeitern.

Wichtig: Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis kündigen, ohne einen Grund benennen zu müssen. Ausschlaggebend ist die Einhaltung der Kündigungsfrist und die schriftliche Form. Arbeitgeber müssen hingegen einen zulässigen Kündigungsgrund nachweisen.

Das Günstigste gilt: Tarifvertragliche Kündigungsfristen

Existiert für die Branche des Unternehmens ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag oder hat sich der Arbeitgeber freiwillig einem Tarifvertrag angeschlossen, dann gelten für das Beschäftigungsverhältnis die tariflich vereinbarten Kündigungsfristen. Widersprechen sich Arbeitsvertrag und Tarifvertrag in diesem Punkt, greift das sogenannte Günstigkeitsprinzip, das dem Arbeitnehmer die für ihn günstigere Vereinbarung garantiert.

Wichtig: Während der laufenden Kündigungsfrist sind Arbeitnehmer verpflichtet, ganz normal weiter zu arbeiten. Mitarbeiter, die das Unternehmen vorzeitig verlassen möchten, beispielsweise um eine neue Stelle anzutreten, können mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließen. Damit wird das Beschäftigungsverhältnis unmittelbar, und nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, aufgelöst.

Nur aus "wichtigem Grund": Die außerordentliche Kündigung

Nur in Ausnahmefällen kann ein Arbeitsverhältnis sofort, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, beendet werden. Das BGB schreibt für die außerordentliche oder fristlose Kündigung einen "wichtigen Grund", einen schwerwiegenden Anlass vor, der es für den Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis weiter aufrechtzuerhalten. Es muss ein gravierender Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen. Dazu zählen (auf Arbeitnehmerseite) Betrug, Diebstahl oder Veruntreuung, Arbeitsverweigerung, das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, Drogenkonsum oder eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit. Massives Fehlverhalten auf Arbeitgeberseite rechtfertigt ebenfalls eine fristlose Kündigung. Dazu gehören: Fortwährender Zahlungsverzug bei der Gehaltsüberweisung, sexuelle Belästigung, Missachtung der Arbeitsschutzbestimmungen, grobe Beleidigungen und körperliche Angriffe. In beiden Fällen muss die schriftliche Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Auftreten des Kündigungsgrundes vorliegen, um wirksam zu werden.

Auch für die sogenannte betriebsbedingte Kündigung - aus Gründen der Umstrukturierung und/oder Schließung von Standorten - gelten die Fristen einer ordentlichen Kündigung, die sich aus den gesetzlichen Vorschriften, den arbeitsvertraglichen oder tarifrechtlichen Regelungen ergeben. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit muss berücksichtigt werden.

Folgen einer falsch berechneten Kündigungsfrist

Aus der eigentlichen Kündigung muss sich klar ergeben, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Bei der Berechnung können sich natürlich Fehler einschleichen. Die Konsequenzen einer falsch berechneten Kündigungsfrist sind im jeweiligen Einzelfall unterschiedlich:

  • Lassen Formulierung und Umstände den klaren Schluss zu, dass die Kündigung zum nächstmöglichen Datum eindeutig beabsichtigt und gewollt war, so kann das fehlerhafte Datum durch ein korrektes ersetzt werden und die Kündigung ist wirksam.
  • Ist die Kündigung hingegen eindeutig und explizit auf ein konkretes, aber falsches Datum ausgelegt, dann sollten Arbeitnehmer prüfen, ob es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt und eventuell Kündigungsschutzklage einreichen.
  • Fehlen in der Kündigung sowohl Datum als auch der Verweis auf Fristen ("kündigen zum nächstmöglichen Termin") ist die Kündigung unwirksam.
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