Von Active Sourcing bis Employer Branding: Was braucht der Recruiter von morgen?

Wer die besten Köpfe gewinnen möchte, sollte offen für neue Wege sein und über diverse Kompetenzen verfügen. „Nur Unternehmen, die nicht nur einen Blick in die Glaskugel werfen, sondern die neuen Möglichkeiten auch umsetzen, können sich effizient und erfolgreich gegen den Wettbewerb durchsetzen und neue Talente gewinnen“, appelliert Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster, an die Unternehmen. Erfolgreiche Recruiter müssen ihr professionelles Know-how spätestens jetzt um neue Kompetenzen erweitern.

Was das für Unternehmen und ihre Recruiter heißt, zeigt die aktuelle Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg, die in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster entstand. Zum inzwischen 15. Mal in Folge beleuchtet sie die Situation von Unternehmen und Jobsuchenden in Deutschland. Zu den fünf wichtigsten Skills des „Recruiters von morgen“ zählen demnach:

  1. Der Marketingspezialist kennt seine Zielgruppe genau und weiß, wie man sie begeistert. Er hat die Arbeitgebermarke sowie die Kommunikation zu den Kandidaten im Griff und benennt die USPs. Zum Beispiel weiß er, was den Kandidaten wichtig ist, denn auf Wünsche wie Work-Life-Balance (86 Prozent) muss eingegangen werden. Rund 77 Prozent der Kandidaten nutzen zum Beispiel Internet-Stellenbörsen zur Jobsuche. Aber gerade passive Kandidaten müssen erstmal auf die Idee gebracht werden, den Job zu wechseln.  Der Recruiter von morgen vermarktet sein Unternehmen wie ein Marketing-Manager sein Produkt! Er sorgt dafür, dass das Unternehmen hält, was es verspricht. Immerhin haben vier von zehn Kandidaten schon einmal ein Job-Angebot abgelehnt, weil die versprochenen Arbeitskonditionen nicht mit den beworbenen Werten übereinstimmten.
  2. Als Performance Manager  bleibt er den Kandidaten dicht auf den Fersen und hat stets ein Auge dafür, wo Kandidaten nach offenen Stellen suchen. Rund  77 Prozent der Kandidaten nutzen zum Beispiel Internet-Stellenbörsen zur Jobsuche. Aber gerade passive Kandidaten müssen erstmal auf die Idee gebracht werden, den Job zu wechseln. Hier werden Kenntnisse im Bereich Suchmaschinenoptimierung (SEO) und -werbung (SEM) immer wichtiger. Und der Recruiter muss sich jetzt auch um Traffic, Visits und Page Views kümmern.
  3. Der Netzwerker „socialized“ und vernetzt sich mit vielversprechenden Kontakten. Gerade Karrierenetzwerke werden von Kandidaten mit langjähriger Berufserfahrung mit knapp 44 Prozent häufiger zur aktiven Suche genutzt als beispielsweise die Unternehmens-Webseiten mit 39 Prozent. Hier gilt: nur wer mitknüpft, fängt auch etwas.
  4. Der Social Media Manager ist auf sozialen Kanälen wie etwa Facebook aktiv und weiß um deren immense Bedeutung, gerade in der jüngeren Generation. Hier gehört die Stellenanzeige der Zukunft, richtig getargeted, hin. Eigentlich ist das allen klar: Zwei Drittel der Unternehmen sagen, dass Social Media Recruiting wichtig ist, um Millennials zu adressieren. Allerdings haben nur 27 Prozent der Top 1.000 Unternehmen eine Social Media Strategie in der Personalbeschaffung.
  5. Dem Mobile Experten ist bewusst, dass nicht nur bei Berufsanfängern, sondern auch bei der älteren Generation das Bedürfnis nach der Jobsuche per Smartphone wächst. Rund sechs von zehn Kandidaten finden Apps von Unternehmen zu offenen Stellenanzeigen eine tolle Lösung für ihre Jobsuche. Obwohl 72 Prozent der Top 1.000 Unternehmen sagen, dass die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte einen großen Einfluss auf die Rekrutierung hat, bietet über die Hälfte (54 Prozent) noch kein Mobile Recruiting an. Wer Talente gewinnen will, sollte daher die Webseiten mobile-friendly machen und die Apps auf Vordermann bringen. Hier geht es auch um technisches Know-How.

Anlässlich des 15-jährigen Jubiläums der jährlich erscheinenden Studienreihe „Recruiting Trends“ lohnt sich auch ein Rückblick. Durch Digitalisierung und technischen Fortschritt erfährt das Personalwesen einen starken Wandel, der sich besonders während der letzten Jahre bemerkbar gemacht hat. „Die letzten eineinhalb Dekaden haben eine Umkehr der Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt gezeigt: Candidate is King!  Die Folgen daraus sind die aus dieser Notwendigkeit entstandenen Bemühungen zu Employer Branding, Active Sourcing und einer  starken Zielgruppenorientierung“, betont Studienleiter Prof. Dr. Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg. Er stellt fest: „In diesem Zuge hat sich die Rekrutierung von der Sachbearbeitung zur komplexen Beratungs- und Gestaltungsaufgabe hin entwickelt – und das Jobprofil des Recruiters fundamental geändert.“  

Am erhöhten Personalbedarf wird sich so schnell nichts ändern – die deutschen Unternehmen sehen optimistisch in die Zukunft: 58 Prozent der Unternehmen gehen von einer sehr guten bzw. guten Geschäftsentwicklung aus. Dementsprechend hoch ist der Personalbedarf: 32 Prozent der Top 1.000 Unternehmen rechnen mit Vakanzen von 100 bis 499 neuen Mitarbeitern, die Mehrheit der mittelständischen Unternehmen geht von einer Vakanz von ein bis neun Mitarbeitern aus. Im sich daraus ergebenden „War for talent“ wird es wichtiger denn je, die Arbeitgebermarke zu stärken und die Aufmerksamkeit der Kandidaten zu gewinnen.

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