2018/6 | Fachbeitrag | Wissenskultur
Culture Code: Zentraler Faktor für den Unternehmenserfolg
Inhaltsübersicht:
- Der Unterschied zwischen Unternehmenskultur und einem Culture Code
- Der Culture Code setzt den Rahmen für die Mitarbeiterführung
- Eine im Culture Code fixierte Unternehmensvision motiviert Mitarbeiter
- Ein Culture Code lockt Talente ann
Der Unterschied zwischen Unternehmenskultur und einem Culture Code
Kultur besteht aus gemeinsamen Überzeugungen, Werten und Bräuchen. Ob geplant oder nicht, alle Unternehmen haben eine Unternehmenskultur. Ein Culture Code, wie etwa der von HubSpot, ist dagegen so etwas wie das Betriebssystem eines Unternehmens. Er bietet eine Möglichkeit, die Unternehmenskultur bewusst zu definieren, schriftlich festzuhalten und somit transparent weiterentwickeln zu können. Der Culture Code fixiert aber auch die Zielsetzung – die Vision – eines Unternehmens. Er legt fest, wie Mitarbeiter miteinander agieren, Informationen austauschen und sich innerhalb eines Unternehmens entwickeln können. Im Culture Code wird offengelegt, welche Hierarchien bestehen und welche Kompetenzen damit einhergehen. Er sollte regelmäßig aktualisiert oder überarbeitet werden. Schließlich hat der Culture Code auch einen großen Einfluss auf die Führungskultur.
Der Culture Code setzt den Rahmen für die Mitarbeiterführung
Eine schriftlich festgehaltene Unternehmenskultur bildet das Gerüst für die Arbeit in den verschiedenen Teams und Abteilungen. Damit gehen auch gewisse Vorgaben und Richtlinien für die Mitarbeiterführung einher – der Culture Code gilt schließlich teamübergreifend im gesamten Unternehmen. Beispielsweise kann in ihm das Verständnis von und der Grad eigenständigen Arbeitens definiert sein. Im Allgemeinen sind Mitarbeiter zufriedener und effektiver, wenn sie selbstständig arbeiten, eigene Projektentscheidungen treffen und auch Verantwortung für die damit verbundenen Erfolge übernehmen können. Die individuelle Führungsaufgabe besteht dann darin, die Mitarbeiter entsprechend ihres persönlichen Potenzials weiter zu fördern. Sind diese engagiert bei der Sache, stecken sie zum einen ihre Kollegen mit ihrer Begeisterung an. Zum anderen arbeiten sie produktiver und bringen sich aktiv in die Belange des Unternehmens ein. Der Erfolg eines Unternehmens ist schließlich die Summe der Leistungen der einzelnen Mitarbeiter.
Entscheidend für die Führung und die teamübergreifende Abstimmung ist auch die interne Kommunikation. Welches Level an Transparenz zu einem Unternehmen passt, kann und sollte ebenfalls im Culture Code definiert sein. Welches Mittel man für die Kommunikation letztendlich nutzt – Wiki, Chat oder Kollaborationsplattformen –, ist letztlich mehr eine organisatorische denn eine kulturelle Frage. Die Transparenz eines Unternehmens kann sich aber auch nach außen definieren: Gegenüber Lieferanten, Anwohnern, Politikern sowie gegenüber Kunden und Bewerbern kann ein Unternehmen unterschiedlich offen sein. Apple beispielsweise gibt sich nach außen hin äußerst geheimnisvoll, was Produkte und auch den sogenannten Apple Campus angeht. Als Teil der Markenstrategie setzt der Technologieriese damit auf Spekulationen und einen gezielten Hype, um schließlich zu besonderen Anlässen umso mehr Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen. HubSpot, Anbieter einer All-in-one-Plattform für Marketing, Vertrieb und Kundenservice, schlägt genau die gegenteilige Richtung ein und setzt auf maximale Transparenz – intern wie extern. Gerade im B2B-Bereich positioniert sich das Unternehmen damit als offener und verlässlicher Partner gegenüber Kunden und Partnern, aber vor allem auch gegenüber den Mitarbeitern.
Eine im Culture Code fixierte Unternehmensvision motiviert Mitarbeiter
Die Mitarbeiter sind der Motor eines jeden Unternehmens und je zufriedener und engagierter sie arbeiten, desto besser für das gesamte Geschäft. Engagiertes Personal ist um 17 Prozent produktiver, um 21 Prozent profitabler und verursacht rund 40 Prozent weniger Qualitätsmängel als weniger eifrige Mitarbeiter.
Ein probates Mittel, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu evaluieren und Handlungsbedarf aufzudecken, sind Mitarbeiterbefragungen. Diese sollten regelmäßig stattfinden – mindestens einmal im Jahr. Auf diese Weise lassen sich Veränderungen der Zufriedenheit im Laufe der Zeit dokumentieren und die richtigen Stellschrauben finden. Dabei ist es sinnvoll, den gesamten Ablauf nachvollziehbar zu gestalten: Wer nicht nur die Ergebnisse, sondern auch die Prozesse und resultierenden Maßnahmen einer Befragung offenlegt, motiviert seine Mitarbeiter zusätzlich, sich aktiv in Veränderungsprozesse einzubringen.
Eine HubSpot-Umfrage unter 7.409 internationalen Teilnehmern hat zudem gezeigt, dass unterschiedliche Faktoren die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen. Neben klassischen Bedingungen wie Flexibilität, finanziellen Aspekten, Weiterentwicklungsperspektiven innerhalb des Unternehmens und Home-Office-Möglichkeiten ist für fast jeden Vierten die Vision des Unternehmens von Bedeutung (HubSpot Consumer Omnibus Survey, 2017). Gleiche Ziele und Überzeugungen sorgen dafür, dass alle an einem Strang ziehen. Wenn das „große Ganze“ für die Mitarbeiter ersichtlich ist, können sie sich besser mit ihrer Arbeit identifizieren und bringen sich stärker ein. Deswegen kann die schriftliche Fixierung der Unternehmensvision – das Ziel, dem sich ein Unternehmen verschrieben hat – einen nennenswerten Beitrag zum Geschäftserfolg leisten.
Und nicht nur Mitarbeiter, auch Kunden, Partner und Bewerber lassen sich mit einer einzigartigen, authentischen Unternehmensvision langfristig binden. Denken Sie nur an alltägliche Beispiele wie ein Restaurant, das ausschließlich ökologische Fairtrade-Produkte verwendet oder sich für saisonale und regionale Lebensmittel einsetzt. Für jede Vision gibt es eine Nische und Menschen, die sich dafür mit Begeisterung einsetzen. Die offene Kommunikation der Unternehmensvision kann auf diese Weise auch das Recruiting unterstützen und motivierte Talente anziehen.
Ein Culture Code lockt Talente an
Eine Unternehmenskultur verhält sich zum Recruiting wie ein Produkt zum Marketing: Ein überzeugendes Produkt spricht neue Kunden an, während eine einzigartige Unternehmenskultur neue Talente anlockt. Dafür ist die offene Kommunikation der Unternehmenskultur ein zentraler Faktor. Aber auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist entscheidend. Schließlich sind glückliche Mitarbeiter die besten Fürsprecher eines Unternehmens – gegenüber Kunden, Dienstleistern und möglichen Bewerbern. Sie empfehlen das Unternehmen weiter – im Freundes- und Familienkreis genauso wie über Bewertungsportale wie Kununu und Co. Damit sind sie eine authentischere und glaubwürdigere Referenz als jede Imageanzeige, immerhin lesen 57 Prozent der Kandidaten solche Bewertungen, bevor sie sich um eine Position bewerben (HubSpot Consumer Omnibus Survey, 2017).
Positive Bewertungen können Interessenten wie magisch anziehen. Das versetzt Unternehmen in die komfortable Situation, aus einem großen Bewerberpool nicht nur die fähigsten und erfahrensten, sondern auch die motiviertesten neuen Kollegen zu finden, die die Unternehmenskultur mittragen. Wenn der „Culture Fit“ aber nicht gegeben ist, kann es tatsächlich kontraproduktiv sein, einen Bewerber einzustellen. Schließlich geht es darum, gemeinsame Ziele zu verfolgen und ein harmonisches Miteinander zu gewährleisten. Konträre Ansichten und Arbeitsvorstellungen können hingegen die Produktivität ganzer Teams lähmen und den Erfolg riskieren.