2012/5 | Fachbeitrag | Nachfolgeplanung

Talent Management 2.0: Nachfolgeplanung mit webbasierten Potenzialanalyseverfahren

von Dipl. Psych. Christa Mette, Prof. Dr. Heinrich Wottawa

Inhaltsübersicht:

Eine weitere Herausforderung: Je höher die Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiter, desto schwieriger wird es, die Positionen passend zu besetzen. Für die meisten Unternehmen ist es sinnvoller, den Führungskräftenachwuchs im eigenen Unternehmen zu suchen. Dabei liegen die Vorteile auf der Hand: Diese Mitarbeiter kennen das Unternehmen und identifizieren sich bereits mit der Firma, ihren Produkten und Werten. Die Einarbeitungszeit ist kürzer und das Unternehmen spart dadurch Ressourcen für den Bewerbungs- und Qualifizierungsprozess.

Unternehmen, die dieses Vorgehen in Erwägung ziehen, nehmen allerdings häufig an, die Suche nach Potenzial in der eigenen Belegschaft sei einfacher als externes Recruitment. Dies ist oft ein Trugschluss: Den meisten Entscheidern mangelt es vor allem an der nötigen Objektivität. Führungskräfte können das Potenzial ihrer Mitarbeiter erfahrungsgemäß erst nach vier Jahren korrekt einschätzen. Hinzu kommt: Führungskräfte empfehlen nicht immer die Mitarbeiter ihres Teams mit dem größten Potenzial für eine Führungskarriere. Denn sie würden sie dann als Mitarbeiter im eigenen Team verlieren. Führungskräfte gehen oft zu stark von sich selbst aus, wenn sie nicht nur die aktuelle Leistung, sondern das Potenzial ihrer Mitarbeiter beurteilen sollen. Nach dem Motto: „Ähnlichkeit erzeugt Sympathie“ beurteilen viele Vorgesetzte das Potenzial derjenigen am höchsten, die ihnen am ähnlichsten sind.

Objektive Prognose durch psychologische Verfahren

Dem Bewerbungsprozess, sowohl intern als auch extern und vor allem, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht, muss deswegen ein objektives und umfassendes Talent Management zugrunde liegen. Ausgehend von einer Anforderungsanalyse an die zu besetzende Position, sollte mit den Interessenten ein Potenzialanalysetest gemacht und abschließend ein entsprechendes Potenzialanalyseinterview geführt werden. Die einzelnen Schritte können als offener oder anonymisierter Prozess ablaufen, wodurch weitere Vorteile entstehen. Gibt man den Interessenten beispielsweise die Möglichkeit, den Test zunächst anonym online zu absolvieren, brauchen diese keine negativen Folgen oder unangenehme Gespräche zu fürchten. Sie haben so direkt eine objektive Gesprächsgrundlage, anhand derer, eventuelle weitere Schritte geplant werden können.

Am anonymen Verfahren schätzen viele Mitarbeiter die Sicherheit. Es schließt aus, dass persönliche Sympathie oder Antipathie der Vorgesetzten den Prozess beeinflussen. Alle Testteilnehmer erhalten konstruktives Feedback durch eine Testauswertung, deren Systematik von unabhängigen Personalberatern erstellt wurde. Auch wenn das erforderliche Potenzial noch nicht bestätigt wird, können so Wege aufgezeigt werden, um Stärken auszubauen und die zukünftige Karriere durch gezielte Weiterbildung zu fördern. Neben dem anonymen Testverfahren kann ebenso ein offener Nominierungsprozess zur Besetzung der Führungsposition etabliert werden. Die objektiven Ergebnisse liefert dann ein Potenzialanalysetest. Diese Variante ist häufiger in deutschen Unternehmen anzutreffen, wobei mehr und mehr Unternehmen die Einführung webbasierter Analyseverfahren als objektive erste Entscheidungsgrundlage wählen.

Potenzialanalyse bei der Deutschen Bank – hochkarätig, objektiv, diskret

Die Deutsche Bank beispielsweise qualifizierte Mitarbeiter mit besonderem Potenzial für die Betreuung von gehobenen Privatkunden durch ein Aufbaustudium „Qualified Financial Consultant“ an der Akademie der Ruhr-Universität Bochum. Dieser Studiengang ist für die Teilnehmer sehr aufwendig. Außerdem entstehen erhebliche Kosten für jede angemeldete Person – einerseits für die Fortbildung, andererseits durch den Wegfall der Arbeitsleistung. Deshalb wählte das Unternehmen für die Teilnahme nur Mitarbeiter aus, die in der Lage sind, den erheblichen Anforderungen dieses Studienganges gerecht zu werden.

Grundlage für die Auswahl war ein Online-Assessment mit abgestimmten Verfahren aus der Testplattform PERLS. Das Online-Assessment enthält auf die Anforderungen des jeweiligen Programms abgestimmte Leistungstests und Persönlichkeitsverfahren. Die Erfahrungen bei der Deutschen Bank zeigen, dass gerade erfahrene Mitarbeiter die Möglichkeit schätzen, mit Hilfe objektiver Verfahren ihre persönlichen Stärken und möglichen Entwicklungsfelder zu reflektieren. Das Ergebnis wird ausschließlich dem Bewerber persönlich mitgeteilt. Nur wenn sich der betreffende Mitarbeiter mit der Auswertung direkt an die zuständige Führungskraft im Unternehmen gewendet hat, wurde allgemein bekannt, dass dieser Mitarbeiter an dem Verfahren teilgenommen hatte.

Schon das Angebot, sich mit seinen persönlichen Stärken auseinanderzusetzen und diese für die eigene Karriere zu nutzen, sorgt für eine hohe Motivation. Nach sechsjähriger Erfahrung wurde außerdem deutlich, dass die mit dem Studiengang verfolgten emotionalen Lernziele ebenso erreicht wurden, wie die fachlichen. Weniger als drei Prozent eines Jahrgangs schlossen den Studiengang nicht erfolgreich ab - so zeigt sich die Treffsicherheit der Vorauswahl.

Diese professionellen Analyseverfahren zeichnen sich durch die Objektivität psychologischer Tests aus, die beruflich erfolgsrelevante Persönlichkeits- und Fähigkeitsaspekte frei von subjektiven „Verzerrungen“ erfassen. Sie sind reliabel durch klar definierte Methoden und valide auf der Basis wissenschaftlicher Grundsätze. Um die Testergebnisse sinnvoll zu interpretieren und Vergleichbarkeit herzustellen, spielt die Normierung in dieser Art von Testverfahren eine große Rolle. Die Grundlage, ein sicheres Bezugssystem herzustellen, liefern Basistests mit mehreren Tausend Teilnehmern. Die Normen müssen kontinuierlich aktualisiert werden, damit sie die Forderungen der DIN 33430 erfüllen. Um den Anforderungen jedes einzelnen Unternehmens gerecht zu werden, ermöglichen passgenaue Testverfahren eine individuelle Angleichung. Nicht zuletzt sollten alle diese Bewertungsprozesse den derzeitigen Standards für den Datenschutz entsprechen.

Integration des Internets – kosten- und zeitsparend, objektiv und standardisiert

Insbesondere große Unternehmen nutzen die systematisierte und objektivierte Analyse für die Auswahl der Mitarbeiter zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen. Die Zielgruppen sind dabei oft sehr unterschiedlich: von Auszubildenden über Fachkräfte mit ersten Führungsaufgaben auf Teamleiterebene bis hin zu erfahrenen Führungskräften oder Personen in Expertenfunktionen, die von Vorgesetzten als überdurchschnittliche Potenzialträger eingestuft werden. Die Erfahrungen sind durchweg positiv: Sowohl für die Arbeitgeber als auch für die qualifizierten Mitarbeiter bieten diese Potenzialanalyseverfahren Vorteile, die der persönlichen Karriereplanung sowie den wirtschaftlichen Unternehmenszielen im Sinne einer langfristigen und erfolgversprechenden Nachfolgeplanung Rechnung tragen. Die Integration der modernen Möglichkeiten des Internets schöpft dabei alle Vorteile eines kostengünstigen und zeitsparenden, objektiven, standardisierten und wissenschaftlich fundierten Bewerbungsverfahrens aus.

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren

Umdenken - jetzt!

IT-Experten gehören nach wie vor zu den am meisten umkämpften Fachkräften. Ebenso wie Ingenieure. Und Ärzte. Aber auch Optiker, Apotheker oder Verwaltungsexperten sind rar. Bedingt durch den demografischen Wandel ist der Fachkräftemarkt in vielen Branchen nahezu leer gefegt. Unternehmen buhlen um die Top-Talente auf dem Markt. Die Politik diskutiert die gezielte Rekrutierung ausländischer Fachkräfte ...

Weiterlesen

Lebensphasenorientierte Personalpolitik - und die tragende Rolle des Wissensmanagements

WISSENplus
Die Ansprüche der Mitarbeiter an die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind gestiegen: Wer morgens als Leistungsträger hart arbeitet, möchte vielleicht am Nachmittag des gleichen Tages für seine Familie da sein. Kann ein Arbeitgeber die spezifischen Wünsche seiner Mitarbeiter nicht erfüllen, verlassen die Mitarbeiter das Unternehmen oder ziehen von vorneherein die Beschäftigung bei einem Wettbe...

Weiterlesen

Künftige Herausforderungen in der Personalplanung

Gerade in großen Unternehmen ist es schwierig, einen strukturierten Überblick über die Fähigkeiten oder auch Talente der Mitarbeiter zu behalten. Nach einer Studie der Boston Consulting Group (BCG) und der Europäischen Vereinigung für Personalführung (EAPM) ist jedoch gerade das Management von Talenten ein sehr wichtiger Aspekt, den Unternehmen in Zukunft berücksichtigen müssen, um wettbewerbsfähi...

Weiterlesen

Social Media - das ungenutzte Potenzial im War for Talents

WISSENplus
Social Media kann bei der Rekrutierung von Fachkräften helfen – vorausgesetzt, Unternehmen setzen die sozialen Medien richtig ein. Ergebnisse der ASMI-Studie von ADP zeigen, wo noch Nachholbedarf besteht: Denn grundsätzlich rekrutieren lediglich 29 Prozent der befragten Unternehmen Mitarbeiter über Social Media. Auch das Potenzial zum Dialog nutzen nur 27 Prozent, stattdessen werden die sozialen Medien...

Weiterlesen

Personalplanung: Gut gerüstet für die Zukunft

Die Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital jedes Unternehmens und bilden die Basis für den Erfolg. Was aber, wenn Arbeitnehmer aufgrund von Schwangerschaft oder Krankheit ausfallen oder das Rentenalter erreichen? Sie hinterlassen nicht nur als Persönlichkeit in der Belegschaft eine große Lücke, sondern sind für das Unternehmen auch ein Wissensträger, der nicht einfach durch einen neuen Mitarbeiter zu...

Weiterlesen

Mit guter Mitarbeiterbindung gegen den Fachkräftemangel

WISSENplus
Das Thema „Personal“ ist zentral für innovative Unternehmen, sagt Personal-Guru Jörg Knoblauch. Genauer: Die besten Mitarbeiter zu finden und an die Firma zu binden. Denn engagierte Mitarbeiter begeistern Kunden und sorgen für eine positive Unternehmenskultur. Eine wichtige Antriebsfeder für Mitarbeiter ist ihre persönliche und fachliche Entwicklung, so der Geschäftsführer von Tempus-Consulting. ...

Weiterlesen

Nicht auf die Qualifikation, auf das Lernpotenzial kommt es an

WISSENplus
Hire for attitude train for skills – damit formuliert Jack Welch einen Ansatz in der Personalauswahl, der eine klare Priorität auf die Haltung des Kandidaten und seine Passung zum Unternehmen legt. Einzelne Kompetenzen oder Fachwissen treten dagegen in den Hintergrund, sie lassen sich trainieren. Offen bleibt, wie reibungslos so ein Training for Skills funktioniert: Ist jeder Bewerber fähig und auch mot...

Weiterlesen

Was Führungskräfte heute leisten müssen

WISSENplus
International agierende Unternehmen sind darauf angewiesen, die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter und vor allem ihrer Führungskräfte global zu betrachten. Eine Topführungskraft muss da eingesetzt werden, wo sie sich am besten entfalten kann und wo sie für das gesamte Unternehmen am nützlichsten ist. Bei der Entwicklung von sogenanntem Leadership dürfen Ländergrenzen keine Rolle spielen....

Weiterlesen