2017/1 | Fachbeitrag | Weiterbildung

Employability: Sich für künftige Aufgaben qualifizieren

von Sabine Prohaska

Inhaltsübersicht:

Lange Zeit fand die Diskussion über das Thema „Lebenslanges Lernen“ nur in Fachkreisen statt. An den betroffenen Arbeitnehmern hingegen ging die Diskussion weitgehend vorbei. Sie bildeten sich zwar beruflich weiter, ihre Weiterbildung bezog sich aber vorwiegend auf ihre aktuelle Position. Sich auch für eventuelle künftige Aufgaben zu qualifizieren, erachteten viele als nicht nötig; zumindest, solange ihre Stelle sicher war. Diese Situation hat sich geändert – unter anderem weil das Schicksal Arbeitslosigkeit inzwischen auch hochqualifizierte Arbeitnehmer trifft, die vor wenigen Jahren noch annahmen: Unsere Ausbildung schützt uns vor Arbeitslosigkeit.

Dies ist eine Illusion. Das haben viele hochqualifizierte Arbeitnehmer erkannt. Ihnen ist inzwischen bewusst, wie schnell der Abstieg aus einer scheinbar gesicherten beruflichen Existenz in die Langzeitarbeitslosigkeit erfolgen kann – speziell dann, wenn die Person ein bestimmtes Alter überschritten hat. Bewusst ist ihnen auch: Der Wert ihrer beruflichen (Erst-)Qualifikation sinkt heute immer schneller, weil sich die Strukturen, Prozesse und Aufgaben in den Betrieben rascher wandeln.

Zeit und Geld in Weiterbildung investieren

Gefördert wird diese Entwicklung dadurch, dass sich auch in der betrieblichen Weiterbildung ein Paradigmenwechsel vollzogen hat. In den zurückliegenden Jahren gaben die meisten Unternehmen ihr Konzept einer langfristig orientierten Weiterbildung auf. Stattdessen findet heute in ihnen primär eine am akuten Bedarf orientierte Weiterbildung statt. Für künftige Aufgaben hingegen werden die Beschäftigten immer seltener qualifiziert – auch weil die meisten Unternehmen aufgrund der raschen Veränderung ihres Umfelds sowie der Kundenbedürfnisse heute oft selbst nicht mehr wissen:

  • Wie viele Mitarbeiter brauchen wir (noch) in fünf oder gar zehn Jahren? Und:
  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötigen diese dann?

Das erschwert eine langfristige Personalplanung und strategisch orientierte Personalentwicklung.

Auch deshalb fordern viele Unternehmen unter dem Stichwort Employability, dass ihre Mitarbeiter selbst für ihre „Beschäftigungsfähigkeit“ sorgen. Übersetzt heißt dies: Die Arbeitnehmer müssen selbst sicherstellen, dass sie auch künftig über die benötigte Qualifikation verfügen und ihre Arbeitskraft gefragt bleibt. Dies können sie tun, indem sie von ihren Arbeitgebern eine Weiterbildung einfordern, die sie auch für künftige Aufgaben qualifiziert. Zunehmend müssen sie aber auch selbst Zeit und Geld in ihre Weiterbildung investieren.

Zahl der Weiterbildungsangebote steigt

Das haben viele Arbeitnehmer erkannt. Deshalb registrieren die Bildungsanbieter eine wachsende Zahl von Selbstzahlern an ihren Weiterbildungsmaßnahmen – jedoch nur den berufsbegleitenden. Denn nur wenige Arbeitnehmer geben heute noch eine sichere Stelle auf, um zum Beispiel ein Aufbau-Studium zu beginnen. .

Auf diese Entwicklung hat die Weiterbildungsbranche reagiert. Wie Pilze schossen in den zurückliegenden Jahren berufsbegleitende Bildungsangebote aus dem Boden. Darunter befindet sich auch manch Angebot, vor dessen Genuss man Arbeitnehmer ebenso wie vor dem Verzehr bestimmter Pilzsorten warnen sollte. Denn sie verbinden sie mit ihrer Weiterbildung konkrete Hoffnungen: Entweder die, anschließend neue Positionen beziehungsweise Aufgaben übernehmen zu können und beruflich aufzusteigen, oder die, sicherzustellen, dass ihre Arbeitskraft gefragt bleibt. Erfüllt eine Weiterbildung diese Funktion nicht, war sie aus ihrer Sicht wertlos.

Ziel: Sich für künftige Aufgaben qualifizieren

Ein Manko vieler Weiterbildungen ist: Sie wurden mit heißer Nadel gestrickt. Ihre Curricula sind nicht ausgereift und der Lehrkörper gleicht einer bunt zusammengewürfelten Söldnertruppe. Immer wieder hört man von Teilnehmern an Weiterbildungen, die erstmals stattfinden, dass sie sich als Versuchskaninchen missbraucht fühlen. Was nicht heißt, dass alle erstmals angebotenen Weiterbildungen nichts taugen. Gerade bei ihnen sollten Interessenten jedoch genau prüfen, inwieweit sie ihre Erwartungen erfüllen können.

Ein weiteres Defizit vieler berufsbegleitenden Weiterbildungen ist: Ihre Entwickler haben nicht ausreichend reflektiert, dass die Teilnehmer keine beruflich unbeschriebenen Blätter sind; außerdem, dass deren primäre Intention lautet, sich für neue Aufgaben und Positionen – sei es bei ihrem aktuellen oder einem anderem Arbeitgeber – zu qualifizieren. Deshalb sollte die Wissensvermittlung in einem engen Zusammenhang mit den (künftigen) Anforderungen der Wirtschaft stehen. Hier hapert es bei vielen Weiterbildungen – zum Beispiel, weil deren Anbieter nicht ausreichend enge Kontakte zu Unternehmen haben.

Doch auch die Arbeitnehmer begehen bei der Wahl der Weiterbildung Fehler. So sind zum Beispiel die Personalverantwortlichen in den Unternehmen oft erstaunt darüber, wie viele Bewerbungen sie erhalten, denen ganze Stapel von Zertifikaten über abgeschlossene Weiterbildungen beiliegen. In ihnen ist jedoch kein roter Faden erkennbar. Vielmehr wurde scheinbar willkürlich mal ein Schnellkurs „BWL für Nicht-BWLer“, mal ein Grundkurs Projektmanagement, mal ein Rhetorik-Seminar besucht. Es fand also keine gezielte Kompetenzerweiterung statt; zumindest ist eine solche für die Personaler nicht erkennbar. Und schon gar nicht besteht ein inhaltlicher Zusammenhang zur Erstausbildung und bisherigen beruflichen Tätigkeit.

Ziel: Die Kompetenz erweitern und vertiefen

Dieser sollte gerade bei älteren Arbeitnehmern gegeben sein. Denn die Unternehmen gestehen ihnen im Gegensatz zu frischgebackenen Hochschulabsolventen meist keine längeren Einarbeitungszeiten zu. Sie erwarten von ihnen, dass sie aufgrund ihrer Berufserfahrung auch neue Aufgaben schnell kompetent ausüben. Deshalb sollten berufserfahrene Arbeitnehmer Weiterbildungen bevorzugen, die ihre aktuelle Kompetenz entweder vertiefen oder erweitern.

Dieses Erweitern muss nicht in der Form erfolgen, dass – wie in den vergangenen Jahren üblich – sich jeder Ingenieur, der sich weiterbildet, fast automatisch für eine betriebswirtschaftliche Weiterbildung einschreibt. Viel erfolgversprechender kann es für einen Maschinenbau-Ingenieur sein, sich für eine Fortbildung im Bereich Elektronik zu entscheiden, da heute in fast jede Maschine Mikrocomputer integriert sind.

Ausschlaggebend für die Wahl der Weiterbildung sollten nicht die Fragen sein „Was ist gerade Mode?“ und „Welches Know-how könnte ich heute in meinem Job gebrauchen?“, sondern die Fragen

  • „Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten habe ich aufgrund meiner aktuellen Qualifikation?“ und:
  • Welche Qualifikation brauche ich in fünf oder zehn Jahren, um eine attraktive Arbeitskraft zu sein?“

Dabei sollten Arbeitnehmer jedoch darauf achten, dass sie nicht in die Falle tappen, ihr Fach- oder Spezialwissen immer weiter zu vertiefen. Dies birgt die Gefahr, dass sie sich von begehrten Spezialisten zu „Fachidioten“ entwickeln. Geschieht dies, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie, wenn ihr Unternehmen zum Beispiel umstrukturiert, als Erste entlassen werden, weil sie für andere Aufgaben nicht einsetzbar sind. Und aufgrund ihrer sehr hohen Spezialisierung finden sie auch nur schwer einen neuen Arbeitgeber.

 

 

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