Start : Online Magazin : Archiv : 2006 : Ausgabe Januar 2006 : Trennungsgespräche professionell geführt

Organisationsentwicklung
Trennungsgespräche professionell geführt

Von Angela Kämper-Laube

Inhaltsübersicht:

• Was sind Trennungsgespräche?
• Ängste - ein Tabu bei Führungskräften
• Ziele von "anders" geführten Trennungsgesprächen
• Kosten unprofessioneller Trennungen
• Wer führt das Kündigungsgespräch?
• Dynamik von Trennungsprozessen - Krisen im Unternehmen
• Inhalte eines professionellen Trennungsgesprächs
• Trennungskultur - ein Organisationsentwicklungsprozess

Die Situation gehört für jede Führungskraft zum Berufsalltag: Ein Mitarbeiter muss gehen. Doch nicht nur bei Kündigung, sondern auch bei Fusion, Auflösung von Teams, Verrentung, Wechsel in eine andere Abteilung oder Tod von Mitarbeitern taucht das Thema Verlust auf. Ein Trennungsgespräch ist unvermeidlich. Und geprägt von Gefühlsreaktionen. Hier wird deutlich, wie eine Führungskraft mit den eigenen Emotionen sowie denen anderer umgehen kann. Der Artikel beleuchtet das Kernstück eines Trennungsprozesses: das Kündigungsgespräch.

Was sind Trennungsgespräche ?

Fragen wie:
• Warum ist es wichtig, bei einer Trennung einen „besseren“ Weg zu gehen?
• Ist doch egal, wie trennen, Hauptsache trennen!
• Für wen ist die Trennung wichtig, für den Arbeitnehmer oder das Unternehmen?
• Die Trennung verläuft doch sowieso wie das Arbeitsverhältnis war.
• Was bringt mir eine Unterstützung?
sind nur eine kleine Auswahl von Vermeidungsstrategien, sich dem Thema nicht stellen zu müssen. Führungskräfte verstecken sich oftmals hinter den genannten Argumenten. Doch ein menschliches und verständliches Verhalten nur in der Situation des Trennungsgesprächs zu zeigen, ist wenig hilfreich.
Bevor man sich mit dem Trennungsgespräch beschäftigt, sollte man die eigenen Muster im Umgang mit Verlusten kennen lernen.
Erst danach kann mit dem ‚Wie’ eines solchen Gesprächs begonnen werden:
• Fünf Basisfragen
• Erste Sätze
• Begrüßung , Abschied
• Trennungsbegründung
Dabei sollte man unterscheiden, ob es sich um verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungen handelt. Bei verhaltensbedingten Entlassungen ist die Begründung aus der Personalakte ersichtlich. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist es notwendig, das Trennungsgespräch mit einer schlüssigen Erklärung vorzubereiten.

Ängste - ein Tabu bei Führungskräften

Wie die Erfahrung aus Coaching - Gesprächen, Begleitungen bei Veränderungsprozessen und Trainings zeigt: Führungskräfte erkennen ihre Ängste kaum und können sie somit auch nicht artikulieren. Dazu gehört auch die Angst vor der Situation „Trennungsgespräch“. Hier geht es um:
• die eigene Glaubwürdigkeit
• Gesichtsverlust, vor allem bei den im Unternehmen verbleibenden Mitarbeitern
• Konfrontation mit Gefühlsausbrüchen
• Trennung trotz positiver Unternehmensentwicklung.

Dabei gibt es unterschiedliche Grundhaltungen:
• den Mechanismus des Verdrängens
• ein aggressiver Umgang in der Gesprächsführung oder
• der „Kompromisse“ Finder.

Ziele von "anders" geführten Trennungsgesprächen

Eine weitere Gruppe, die zu berücksichtigen ist, sind die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter. Aspekte wie
• Wie wird Kündigung im Unternehmen kommuniziert?
• Werden die „Gerüchteküche“ und ihre wirtschaftlichen Folgen wahrgenommen?
• Wann wird ein Kündigungsgespräch geführt?
• Wer führt das Gespräch?
sind für sie jetzt besonders wichtig.

Kosten unprofessioneller Trennungen

Durch Trennungstrauma (auch bei den Verbliebenen), innere Kündigung, Motivationsloch, Gerüchteküche, schlagartiger Zusammenbruch von Beziehungsstrukturen werden indirekte und versteckte Kosten verursacht.
Die gekündigten Mitarbeiter reagieren unterschiedlich auf die Trennung. Die Verhaltenspalette rangiert von nicht wahrhaben wollen bis zum Zusammenbruch. Auch dabei entstehen versteckte Kosten, wenn das Unternehmen die erbrachten Leistungen nicht würdigt. Denn hier beginnt die „Negativkommunikation über die Kündigung“. Die kann wiederum bei den im Unternehmen Verbleibenden zu den beschrieben Reaktionen führen.

Wer führt das Kündigungsgespräch?

Trennungsgespräche sollten nach Möglichkeit nicht von dem direkten Vorgesetzten geführt werden, sondern von der nächst höheren Führungskraft. Das bedeutet: Die direkten Vorgesetzten bleiben als Ansprechpartner für den emotionalen Prozess erhalten. Sie nehmen nicht die Rolle des „Bösewichts“ ein.

Dynamik von Trennungsprozessen - Krisen im Unternehmen

Bei Trennungen gibt es vier Phasen:

• die „So ist es jetzt Phase“. Hier hat jeder seinen Platz, seine Rolle und seine Aufgabe. Dies ist auch die Entscheidungsphase, ob und welche Trennungen es geben wird.

• die Veränderungsphase. Hier finden Kündigungen, Trennungen, Fusionen statt. Das gesamte sich verändernde System wird durcheinander gewürfelt.

• die Konsolidierungsphase. Hier entwickeln sich neue Strukturen und Prozesse. Es findet eine Beruhigung statt.

• die Zeit, in der alles läuft. Alle haben wieder einen Platz, jeder kennt seine Aufgabe und Rolle. In dieser Phase ist es wichtig, Führungskräfte und Mitarbeiter zu unterstützen.

Inhalte eines professionellen Trennungsgesprächs

Zunächst ist zu klären, wer die Gespräche führt. Ebenfalls entscheidend ist das „Wann“.
Ein Trennungsgespräch sollte nie auf einen Freitag fallen. Denn ein Gekündigter braucht die Führungskraft als Ansprechpartner. Zumindest sollte die Möglichkeit dazu eingeräumt werden. Denn das Kündigungsgespräch dauert meist nur fünf Minuten.
Der Ort des Gesprächs sollte so gewählt werden, dass beide Gesprächspartner sich sicher fühlen. Im Gespräch selbst werden alle Inhalte, die arbeitsrechtlich geklärt sind, aufgeführt.

Trennungskultur - ein Organisationsentwicklungsprozess

Ein wichtiger Aspekt nach dem Trennungsgespräch: Die Veränderung, die in einer Organisationseinheit durch die Kündigungen entsteht, sollte begleitet werden. Dies kann extern geschehen oder intern durch die Personalentwicklung. In dieser Phase entscheidet sich, wie es weiter geht. Man kann sie auch als „Chaosphase“ bezeichnen. Wenn Mitarbeiter sich hier uninformiert, allein gelassen oder gar getäuscht fühlen, dauert es lange, um wieder in die Konsolidierungsphase zu kommen. In dieser Zeit werden auch die Weichen für die Zukunft gestellt: Neue Ziele werden gesteckt, die man im nächsten Schritt umsetzt. Struktur und Unterstützung sind hier unumgänglich. Denn jetzt werden Motivation, innere Haltung sowie Werte geprägt.

Seitenanfang